Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở cần phải thành thạo về mặt chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý của bộ máy nhà nước trong thời kỳ toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế là mục tiêu lớn của Đảng và Nhà nước ta, đòi hỏi từ Trung ương đến địa phương thường xuyên nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng năng lực thực tiễn cho đội ngũ cán bộ ở cơ sở, để họ có khả năng vận dụng tri thức khoa học vào giải quyết tốt những vấn đề thực tiễn ở cơ sở. (LLCT&TT) Công tác cán bộ luôn được Đảng ta đặc biệt coi trọng trong quá trình lãnh đạo cách mạng. Từ thực tiễn công cuộc đổi mới đất nước và bối cảnh tình hình hiện nay, Nghị quyết Đại hội toàn quốc lần thứ XIII một lần nữa khẳng định công tác cán bộ phải thực sự trở thành khâu “then chốt của then chốt” để tạo nên sức mạnh nội sinh bền vững, mang tính đột phá đưa cách mạng Việt Nam đến gần với các mục tiêu đề ra. Trong đó, năng lực cán bộ chính là một trong những tiêu chí quan trọng. Tuy nhiên, trong thực tế, còn tồn tại những điểm chưa thống nhất về khái niệm năng lực cũng như cấu trúc năng lực, ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình đánh giá, sử dụng và quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ. 1. Khái niệm năng lực trong công tác cán bộ Khái niệm “năng lực” xuất hiện đầu tiên vào năm 1973 trong bài thuyết trình của nhà tâm lý học người Mỹ, David C.McClelland về “kiểm tra năng lực hơn là sự thông minh”(1). Cho đến nay, khái niệm năng lực đã được nhiều nhà nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau đưa ra định nghĩa, vận dụng và đã trở thành một thuật ngữ phổ biến khi đánh giá một cá nhân hoặc một tổ chức. Ở Việt Nam, một thời gian khá dài, trước đổi mới, khi đánh giá cán bộ chúng ta quan tâm trước hết đến yếu tố chính trị, lịch sử gia đình, thành phần giai cấp rồi mới đến bản thân cán bộ gắn với các thước đo bằng cấp, chứng chỉ, trình độ. Quan niệm “ưu tiên đạo đức, chiếu cố năng lực” đã thâm nhập vào thực tiễn công tác cán bộ, đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ thời kỳ này. Bước vào thời kỳ đổi mới, nhất là khi phát triển mạnh mẽ nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, lại xuất hiện khuynh hướng đề cao bằng cấp, đồng nhất giản đơn bằng cấp với trình độ và năng lực, từ đó nảy sinh ra căn bệnh “hình thức” trong công tác cán bộ và kéo theo không ít những hệ quả tiêu cực. Những năm gần đây, trên cơ sở nhận thức rõ ràng hơn về vấn đề năng lực, theo đó cơ chế quản lý, sử dụng cán bộ ở nước ta đã chuyển dần từ mô hình chức nghiệp, quản lý theo hệ thống ngạch, bậc, dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác là chính sang mô hình căn cứ vị trí việc làm gắn với hệ thống chức danh nghề nghiệp và khung năng lực. Tuy nhiên, vẫn tồn tại những quan niệm chưa thống nhất, chưa đầy đủ về năng lực cũng như khung năng lực để tiến tới hoàn thành mục tiêu đến năm 2025 xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực(2) theo quy định. Về khái niệm năng lực. Ngay từ lần đầu tiên xuất hiện, khái niệm năng lực đã được David C.McClelland chỉ ra rằng năng lực có thể nhận diện được bằng cách quan sát người thực thi hoạt động đó tốt nhất. Có rất nhiều định nghĩa sau đó đã ra đời và bóc tách nội hàm phạm trù năng lực từ nhiều góc độ khác nhau (như tâm lý học thiên về cắt nghĩa các đặc tính tâm lý, triết học thiên về khả năng tác động vào thực tiễn…), nhưng một trong những vấn đề cốt lõi luôn được khẳng định đó là gắn liền năng lực với hoạt động. Chẳng hạn, năng lực là “khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó; là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao”(3); hoặc: “Năng lực được xem như tập hợp của những kiến thức, kỹ năng và hành vi có thể đo lường, quan sát được để đóng góp trong sự thành công của công việc”(Pepple Soft, 2010)(4). Từ góc nhìn năng lực theo quan điểm hoạt động, có một số điểm cần bàn luận rõ hơn. Một là, không tồn tại năng lực chung chung, trừu tượng mà nó là khả năng của một chủ thể xác định và luôn gắn với việc đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu của một hoạt động cụ thể. Nghĩa là chúng ta không thể xây dựng một đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm nhiệm vụ mà không biết năng lực cụ thể đó là gì và cán bộ đó cụ thể là ai? cũng như một tổ chức sẽ không thể tuyển dụng được người có năng lực nếu nó chỉ tồn tại ở dạng phạm trù chung chung mà không có tiêu chuẩn đo lường cụ thể. Chính điểm này khiến cho cụm từ “cán bộ có đủ năng lực” dù đã trở nên vô cùng phổ biến nhưng thực chất lại vẫn mơ hồ. Từ đó, cần làm rõ khái niệm năng lực tiếp cận từ quan điểm hoạt động một cách cụ thể hơn, đó là tập hợp các đặc tính, thuộc tính có thể đo lường được của cá nhân để đáp ứng những nhiệm vụ, những yêu cầu đặc trưng của hoạt động nhất định và đảm bảo hoạt động đó đạt kết quả mong muốn. Như vậy, đánh giá năng lực cá nhân hay năng lực cán bộ hoặc năng lực người lao động thực chất là đánh giá chất lượng sản phẩm đầu ra trên cơ sở đối chiếu với bản mô tả chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc của cá nhân thực hiện nhiệm vụ. Đồng thời, mỗi loại hình hoạt động bao giờ cũng có những đặc trưng khác nhau, những yêu cầu khác nhau để đạt hiệu quả cao khi thực hiện. Do đó, việc chuyển đổi cơ chế quản lý ngạch, bậc sang quản lý theo vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp thực chất chính là quản lý dựa trên năng lực. Nếu danh mục vị trí việc làm và mô tả vị trí việc làm chưa rõ ràng thì không thể xác định được năng lực nào là cần thiết để tuyển dụng cũng như để đào tạo, bồi dưỡng giúp các cá nhân thực hiện được công việc một cách có hiệu quả. Hai là, trong quan niệm phổ biến, chúng ta thường hiểu rằng những cá nhân có năng lực là những người có khả năng hoàn thành tốt công việc. Nhưng thực chất, khái niệm năng lực cần được hiểu là một trong những tiêu chí quan trọng để tìm ra cá nhân vượt trội, cá nhân có thể thực hiện công việc trong chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tối ưu nhất, chứ không phải quan niệm cán bộ có năng lực chung chung như hiện nay. Trên cơ sở nhận thức về năng lực là sự khác biệt, là đi tìm sự vượt trội thì rõ ràng cần có tiêu chí đo lường năng lực, hay chính là đo lường hiệu quả của hoạt động để không chỉ phân biệt những cá nhân có năng lực và không có năng lực mà còn đánh giá, xếp loại mức độ năng lực của các cá nhân với những tiêu chí cụ thể. Khung năng lực ra đời chính là nhằm giải quyết yêu cầu trên. Trong quản lý nguồn nhân lực hiện đại, khung năng lực là công cụ quan trọng giúp xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, xây dựng kế hoạch đào tạo đạt chuẩn. Trên thế giới, khung năng lực lãnh đạo, quản lý đã được phát triển từ năm 1982 và thường triển khai với cấu trúc ba phần: danh mục các năng lực, định nghĩa năng lực và mô tả các cấp độ năng lực. ở nước ta, ngày 22/4/2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức(5), trong đó có quy định về xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm; ngày 25/6/2013, Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ(6). Trong Thông tư này có phụ lục 6 hướng dẫn về khung năng lực, phụ lục 5 hướng dẫn lập bản mô tả công việc. Đây là một bước đi nhằm cụ thể hóa đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ; có bao gồm nội dung đẩy mạnh phân cấp quản lý và hoàn thiện việc tổ chức công vụ gọn, nhẹ; giảm quy mô công vụ, tránh chồng chéo, tiếp tục tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Ở đây, không bàn đến quá trình và kết quả triển khai thực hiện các văn bản kể trên mà chỉ bàn đến mô hình cấu trúc khung năng lực mà chúng ta đang áp dụng. Nếu sử dụng khung năng lực như một tiêu chí để đo lường mức độ đáp ứng năng lực như đã phân tích ở trên thì Khung năng lực của từng vị trí việc làm (ban hành kèm theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ) có lẽ chưa phản ánh được mức độ năng lực. Khung năng lực trong Phụ lục 6 ban hành kèm Thông tư 05/2013/TT-BNV sử dụng cấu trúc hai phần gồm: vị trí việc làm và năng lực, kỹ năng. Trong đó phần năng lực, kỹ năng yêu cầu liệt kê các năng lực và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí việc làm chứ chưa có mục mức độ đáp ứng năng lực. Nhận thức được điều này, trong quan điểm chỉ đạo đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp trong thời gian tới, Đảng ta đã nhấn mạnh đến tiêu chí “chuẩn hóa” và “xử lý hài hòa, hợp lý mối quan hệ giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, trong đó tiêu chuẩn là chính”; đồng thời đề ra mục tiêu cụ thể đến năm 2025: “Tiếp tục hoàn thiện, chuẩn hóa, đồng bộ các quy định, quy chế, quy trình về công tác cán bộ; … Xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định”(7). Đây là nhiệm vụ không hề đơn giản nhưng hết sức cấp thiết nếu chúng ta thực sự hướng đến mô hình tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đề bạt và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo năng lực, nhất là trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu như hiện nay. Để giải quyết vấn đề về đo lường năng lực này, trước hết cần thống nhất về mô hình cấu trúc khung năng lực. Khung năng lực của mỗi vị trí chức danh nghề nghiệp không chỉ cho biết tên gọi và định nghĩa năng lực mà rất cần phải có yêu cầu cấp độ chuẩn của mỗi năng lực và các dấu hiệu nhận biết cấp độ chuẩn. Mỗi năng lực sẽ bao gồm nhiều cấp độ khác nhau, thể hiện lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó. Mỗi cấp độ năng lực biểu thị độ rộng và chiều sâu của kiến thức và kỹ năng, thái độ cấu thành nên năng lực. Các cấp độ được sắp xếp lũy tiến, tức là một cấp độ cao mặc nhiên sẽ bao gồm các cấp độ thấp hơn. Do năng lực có thể quan sát được thông qua hành vi, nên thông thường các cấp độ được chia dựa trên mức độ thuần thục và mỗi cấp độ sẽ được mô tả cụ thể dưới dạng một tập hợp các hành vi. Số lượng các cấp độ mỗi năng lực phụ thuộc vào mức độ phức tạp của các hành vi/nhiệm vụ/vị trí việc làm được mô tả. Trên cơ sở đo lường các cấp độ cụ thể của mỗi năng lực ở từng vị trí việc làm của mỗi cá nhân, công tác đánh giá cán bộ, thi đua, khen thưởng sẽ có thêm những con số cụ thể để làm căn cứ, cùng với cách phân loại theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ như hiện nay (hoàn thành xuất sắc - hoàn thành tốt - hoàn thành - không hoàn thành). Hiện nay, thực chất chúng ta đang thực hiện mô tả vị trí việc làm và khung năng lực trên cơ sở những công việc đang có, những nhiệm vụ đang thực hiện chứ không phải xây dựng khung năng lực cần có với những cấp độ đánh giá cho mỗi vị trí việc làm. Đây là phương pháp tiến hành ngược nên chưa mang lại thay đổi lớn. Việc xây dựng được khung năng lực với các cấp độ cụ thể cho từng loại năng lực ở mỗi vị trí việc làm gắn với chức năng, nhiệm vụ, sứ mệnh của từng loại đơn vị, tổ chức sẽ là bước tiền đề cho sự đổi mới toàn diện trong công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đề bạt và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong giai đoạn hiện nay. 2. Cấu trúc của năng lực trong đánh giá cán bộ Tồn tại nhiều cách tiếp cận và phân chia cấu trúc năng lực khác nhau, mỗi cách phân chia đều có tính hợp lý và tính tương đối nhất định, tùy thuộc từng góc độ tiếp cận. Ở đây chỉ trao đổi một số quan niệm về cấu trúc năng lực có liên quan đến 02 vấn đề sau: (1). Năng lực có phải là tố chất, năng khiếu bẩm sinh? (2). Năng lực có bao gồm kỹ năng, kỹ xảo, phẩm chất/thái độ? Về mối liên hệ giữa năng lực và tố chất. Nhiều nghiên cứu cho rằng năng lực hay tài năng thực chất là năng khiếu bẩm sinh của cá nhân về một lĩnh vực nào đó, hay còn gọi tố chất. Điều này là có cơ sở vì năng lực là tập hợp của các đặc tính tâm lý cá nhân, những đặc tính này rõ ràng do đặc điểm tổ chức hệ thần kinh trung ương của mỗi người quy định. Nhờ có tố chất hay tư chất mà có người có khả năng thẩm âm tốt, người có năng lực thể thao vượt trội; có người tiếp thu rất nhanh, có người phải rất nỗ lực để đạt kết quả trung bình… Những người theo quan điểm này cũng cho rằng năng lực không liên quan đến kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo mà năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo được dễ dàng hơn mà thôi. Tuy nhiên, tư chất hay năng khiếu bẩm sinh nếu không được đặt đúng môi trường, đúng lĩnh vực; nếu không học tập, trau dồi, rèn luyện thì chỉ dừng lại ở mức độ có khả năng chứ chưa thể trở thành năng lực để đáp ứng tốt và mang lại kết quả vượt trội trong mọi hoàn cảnh được. Tương tự như lời khẳng định của C.Mác: “… tư tưởng căn bản không thực hiện được cái gì hết. Muốn thực hiện được tư tưởng cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” và “đời sống thực tiễn là nơi sản sinh ra mọi năng lực, tài năng”(8), tố chất sẽ chỉ dừng lại là những thuộc tính bên trong mà không bao giờ được thể hiện ra ngoài nếu không có sự am hiểu hoạt động và thực hiện hành vi. Tố chất vì thế chỉ là điều kiện thuận lợi để năng lực phát triển mà thôi, chứ chưa thể đóng vai trò là một yếu tố không thể thiếu trong cấu trúc năng lực. Nghĩa là kể cả khi không có các tố chất bẩm sinh, một cá nhân thông qua học tập, rèn luyện, trải nghiệm thực tiễn vẫn có thể có năng lực tốt trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Nhưng, khi đã xác định tố chất là một trong những yếu tố tác động đến sự phát triển năng lực cá nhân thì cần có các biện pháp phát huy tố chất, xây dựng môi trường phù hợp để phát triển năng khiếu, trao cơ hội cho cá nhân được học tập, rèn luyện, thử thách đúng với tư chất bẩm sinh, từ đó năng lực có điều kiện được hình thành. Ngày nay với sự hỗ trợ của khoa học - công nghệ hiện đại, con người có thể tìm hiểu, xác định được năng khiếu thiên bẩm, các lĩnh vực thế mạnh ngay từ rất sớm thông qua kết quả sinh trắc các bộ phận cơ thể phản ánh cấu trúc hệ thần kinh trung ương (sinh trắc vân tay, mống mắt, giải mã gen…). Tương lai không xa có thể sử dụng những công nghệ đó để thiết lập hồ sơ cá nhân nhằm phát huy các tố chất sẵn có, định hướng giáo dục, định hướng tuyển sinh, định hướng nghề nghiệp, tuyển dụng… và hướng đến xã hội năng lực. Về mối liên hệ giữa năng lực và kiến thức, kỹ năng, thái độ/phẩm chất. Quan niệm xem xét cấu trúc năng lực gồm 3 yếu tố: kiến thức (knowledges), kỹ năng (skills), thái độ/ phẩm chất (sttitude) là quan niệm được coi là phổ biến nhất hiện nay (còn gọi là mô hình ASK). Mô hình ASK này cũng là mô hình năng lực được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân trên thế giới. Mô hình được khởi xướng bởi Benjamin Bloom và sau này là B.M.Bass kế thừa(9). Vấn đề ở chỗ chúng ta vẫn quen hiểu 3 thành tố này là kiến thức, kỹ năng và thái độ, nhưng thực chất phải hiểu đây là 3 nhóm năng lực. Nhóm 1: Attitudes (phẩm chất, hành vi, thái độ) gồm các năng lực tiếp nhận và phản ứng lại thực tế, năng lực xác định giá trị… Chẳng hạn như: khả năng lắng nghe, tâm huyết, trách nhiệm, kỷ luật, có ý chí, cầu thị… Nhóm 2: Skills gồm các năng lực ứng dụng, vận dụng, sáng tạo… Nhóm 3: Knowledges gồm các năng lực tư duy, năng lực thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu vấn đề, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá… Trên cơ sở mô hình các nhóm năng lực này, mỗi lĩnh vực hoạt động, mỗi loại hình tổ chức, đơn vị sẽ xác định những yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng, thái độ riêng để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí và từng mục đích cụ thể. Hiện đang tồn tại hai vấn đề trong việc xác định các thành phần cấu trúc năng lực ở nước ta hiện nay. Một là, đưa kỹ năng ra ngoài cấu trúc năng lực. Hai là, ít đề cập đến yếu tố thái độ và chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa phẩm chất, năng lực và uy tín trong các tiêu chí đánh giá cán bộ. Vấn đề thứ nhất, trong Phụ lục 6 ban hành kèm Thông tư 05/2013/TT-BNV như đã đề cập ở trên, khung năng lực sử dụng cấu trúc hai phần gồm: vị trí việc làm và năng lực, kỹ năng. Trong đó mục một yêu cầu liệt kê các năng lực cần thiết đối với vị trí việc làm; mục thứ hai yêu cầu liệt kê các kỹ năng cần thiết. Với mô hình hiện nay chúng ta đang sử dụng, kỹ năng và năng lực sẽ là hai tiêu chí riêng biệt, đồng nghĩa với việc coi tiêu chí năng lực không bao gồm kỹ năng. Trong khi đó, kỹ năng được cho là yếu tố tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc trong những tình huống cụ thể. Kỹ năng chính là biểu hiện cao nhất của việc áp dụng kiến thức hay kinh nghiệm đã học hỏi, tích lũy được vào thực tiễn, biến kiến thức thành hành động. Kỹ năng có thể coi là thành phần cốt lõi trong cấu trúc năng lực. Vì nó chính là yếu tố hiện thực hóa kiến thức và thái độ; là yếu tố để đo lường được năng lực. Nói cách khác, đánh giá các kỹ năng tiêu biểu đối với mỗi lĩnh vực hoạt động chính là đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ đó. Tách hai tiêu chí trên riêng rẽ nhau, sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng chương trình bồi dưỡng năng lực, nhất là bồi dưỡng theo chức danh. Vấn đề thứ hai, khi đánh giá cán bộ, lâu nay ta quen đánh giá với các tiêu chí: phẩm chất, năng lực, uy tín. Trong đó, khi liệt kê các tiêu chí về năng lực, chủ yếu đòi hỏi cán bộ phải nắm vững những kiến thức, nội dung nào? có thể làm được những việc gì mà ít đề cập đến yêu cầu phải có thái độ ra sao? Một phần do những yêu cầu về thái độ, tác phong làm việc, tinh thần trách nhiệm, tâm huyết với công việc… lại đang được đề ra trong yêu cầu về phẩm chất, đôi khi lại ở cả yêu cầu về uy tín. Chính vì thế, khi đánh giá năng lực cũng như xây dựng các tiêu chí cho khung năng lực và nhất là trong bồi dưỡng năng lực cán bộ, yếu tố thái độ hoặc phẩm chất ít được quan tâm đến. Trong khi đó, cần nhận thức rằng, thái độ hay quan điểm, ý thức và một phần nào đó tính cách của người thực thi là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự và trọn vẹn. Thái độ cũng chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt khi cá nhân triển khai thực hiện các nhiệm vụ được giao. Chẳng hạn, cùng đối mặt với một vấn đề, một số người sẽ nhìn ra cơ hội, một số khác chỉ thấy thách thức. Thông thường chúng ta chỉ thấy năng lực là khả năng thực hiện công việc với chất lượng, hiệu quả cao, mà không thấy rằng, năng lực bao hàm trong đó cả tính sẵn sàng hành động, chủ động, trách nhiệm... - những đặc tính do thái độ làm việc chi phối. Và thái độ cũng chính là đặc điểm tâm lý quy định phần nào tốc độ, cường độ thực hiện công việc. Các đặc điểm tâm lý như: khả năng truyền cảm hứng, tạo động lực, khả năng lôi cuốn, tính nhạy bén… cũng là những đặc tính thái độ quan trọng ảnh hưởng đến năng lực cán bộ cần được xác định cụ thể để đưa vào khung đánh giá cũng như bồi dưỡng, trau dồi. Những quốc gia sử dụng mô hình quản lý nhân sự bằng năng lực đều khẳng định thái độ là yếu tố đóng vai trò quyết định (trong số ba yếu tố cấu thành năng lực) đến thành công dài hạn hay phát triển bền vững của tổ chức. Hiện trạng còn tồn tại các quan niệm chưa thống nhất và chưa đầy đủ về khái niệm, cấu trúc năng lực như đã phân tích ở trên sẽ dẫn đến những bất cập trong đánh giá, sử dụng và quy hoạch, bồi dưỡng cán bộ. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội tới năm 2020, tầm nhìn 2030 của Đảng ta đã nhấn mạnh chất lượng thấp của nguồn nhân lực chính là một trong những “điểm nghẽn cản trợ sự phát triển”(10) căn bản nhất cần phải có bước đột phá. Do đó, mỗi lĩnh vực hoạt động, mỗi loại hình đơn vị tổ chức cần xem xét khái niệm năng lực một cách toàn diện, để hướng tới hình thành khung năng lực riêng và hoàn thiện quy trình công tác cán bộ của tổ chức mình. Từ đó, góp phần thực hiện có hiệu quả đường lối lãnh đạo của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm nhiệm vụ, sớm hoàn thành các chỉ tiêu do Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII đề ra./. ________________________________________________ (1), (4) Lê Quân (2016), Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, tr.15,17. (2), (7) Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khoá XII), Nghị quyết 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. (3) Nguyễn Như Ý (1999), (Chủ biên), Đại Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Văn hóa – Thông tin, tr.1087. (5) https://luatvietnam.vn/can-bo/nghi-dinh-36-2013-nd-cp-chinh-phu-78102-d1.html. (6).https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Bo-may-hanh-chinh/Thong-tu-05-2013-TT-BNV-huong-dan-Nghi-dinh-36-2013-ND-CP-co-cau-ngach-cong-chuc-199111.aspx. (8) C.Mác và Ph. Ăngghen(2000), Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, T.2, tr.181. (9) Ngô Thị Nụ (2019), Phát triển năng lực cá nhân con người trong điều kiện hội nhập quốc tế ở Việt Nam hiện nay, Nxb. Lý luận chính trị, tr.20. (10) Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị quốc gia, tr.158. |
