Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP HCM trả lời: Theo quy định, người giao kết HĐLĐ là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động với người lao động. Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ chỉ được xử lý kỷ luật ở mức khiển trách. Ở đây cần phân biệt 2 việc là tổ chức, chủ trì xử lý kỷ luật và ra quyết định kỷ luật lao động. Nếu chỉ là chủ trì xử lý thì người đại diện theo pháp luật được ủy quyền cho bất
cứ ai để chủ trì. Nhưng sau khi đã tổ chức xử lý kỷ luật xong, đến lúc ra quyết định thì phải đúng theo quy định của Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, người được ủy quyền ký HĐLĐ chỉ được ký quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách, còn các hình thức kỷ luật khác phải do người đại diện theo pháp luật ký quyết định kỷ luật. Show  Câu hỏi : Trong giờ nghỉ trưa, mấy anh em lái xe trong Công ty có tranh thủ đánh bài, thắng thua bằng tiền nhưng số tiền nhỏ. Mục đích chỉ là để sau khi kết thúc chơi, ai thắng sẽ mời mọi người ăn tối khi tập trung xem bóng đá vào buổi tối. Không ngờ, cán bộ Phòng Hành chính phát hiện, báo cáo ban Giám đốc xử lý kỷ luật tất cả bằng hình thức buộc thôi việc. Trên thực tế, rất có thể đây chỉ là lý do để chấm dứt hợp đồng, giảm nhân sự vì Công ty đang gặp khó khăn, hoạt động đình trệ. Mong các anh chị giải đáp: – Nếu việc đánh bài xảy ra ngoài giờ làm việc, với số tiền nhỏ thì người vi phạm có bị kỷ luật tới mức sa thải hay không? – Trưởng Phòng Hành chính có thẩm quyền ký quyết định kỷ luật hay không? Luật sư tư vấn : MỤC LỤC
Tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, hình thức xử lý kỷ luật lao động được áp dụng có thể là khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; sa thải. Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 về “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải” “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.” Như vậy, nếu bị kết luận có hành vi đánh bạc trong phạm vi nơi làm việc, không phân biệt trong hay ngoài giờ làm việc, số tiền nhỏ hay lớn, người lao động vi phạm có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Về nguyên tắc, khi xử lý kỷ luật lao động với bất kỳ hình thức nào, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. Ngoài ra, theo khoản 4,5 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: “4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.” Có nghĩa là, trong trường hợp tương tự như bạn nêu, người lao động vi phạm bị xác định có hành vi đánh bạc thì mới bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Giả sử việc xác minh, điều tra do cơ quan có thẩm quyền tiến hành, thì chỉ khi cơ quan này kết luận người lao động có hành vi vi phạm thì người sư dụng lao động mới được tiến hành kỷ luật lao động theo đúng trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động”. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định. Như vậy, về nguyên tắc những người nêu trên có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động, đồng thời có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp khi giao kết hợp đồng với người lao động, họ ủy quyền cho người khác thì người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Hướng dẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, khoản 4 Điều 12 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định: “Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách nhiệm hoàn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành”. Tóm lại, Trưởng Phòng Hành chính tại Công ty, dù được ủy quyền ký kết hợp đồng lao động và tổ chức cuộc họp kỷ luật thì cũng không có thẩm quyền ký ban hành quyết định kỷ luật người lao động bằng hình thức sa thải. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này. Hình thức xử lý kỷ luật lao động1. Khiển trách. 2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. 3. Cách chức. 4. Sa thải. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thảiHình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: 1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động năm 2019; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Xem thêm : Xử lý kỷ luật người lao động khi có nhiều hành vi vi phạm ? Nhấn vào đây để quay về chuyên trang luật sư tư vấn lao độnghoặc liên hệ luật sư tư vấn lao động : 0904 902 429 0913 597 479 |
