Chính sách thu hút nhân tài ở thành phố hồ chí minh

Ở thời điểm hiện tại, TS Hoàng Thế Bân là chuyên gia duy nhất đang làm việc tại TPHCM theo chính sách thu hút chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt của thành phố. Trò chuyện với PV Báo SGGP, vị chuyên gia có 23 năm học tập, làm việc ở Nhật Bản, đã chia sẻ về công việc hiện tại cũng như góp ý với chính sách thu hút nhân tài của TPHCM.                                                                                                        

                                   

                                

                               

TS Hoàng Thế Bân

- Phóng viên: Cơ duyên nào đưa ông từ Nhật Bản trở về TPHCM làm việc?
TS HOÀNG THẾ BÂN: Năm 1993, khi đang là giảng viên Đại học Khoa học Huế, tôi nhận được học bổng của Chính phủ Nhật Bản. Sau khi tốt nghiệp, tôi được tham gia chương trình sau tiến sĩ, rồi ở lại làm việc tại các viện, trường và một số công ty lớn của Nhật. Năm 2012, có đoàn đại biểu của TPHCM sang Tsukuba học tập mô hình xây dựng thành phố khoa học, tôi dẫn đoàn đi tham quan phòng thí nghiệm. Lãnh đạo Ban Quản lý Khu Công nghệ cao TPHCM lúc đó rất tâm đắc và cho biết TPHCM có chương trình thu hút chuyên gia người Việt Nam ở nước ngoài. Chúng tôi trao đổi thường xuyên và đến năm 2016 tôi quyết định về nước, làm việc tại Khu Công nghệ cao TPHCM. Năm 2019, chương trình thu hút chuyên gia lúc đó kết thúc, TPHCM ban hành chính sách mới (Nghị quyết 20/2018 của HĐND TPHCM). Lúc đó, dù có doanh nghiệp (DN) Nhật Bản mời về làm việc, nhưng tôi quyết định ở lại, tiếp tục những công việc còn dở dang.

- Ông có thể chia sẻ thêm về công việc hiện tại, những khó khăn đang gặp phải?

Tôi làm việc tại Khu Công nghệ cao TPHCM với tư cách chuyên gia, tập trung vào đào tạo nhân lực chất lượng cao, có kỹ năng để phục vụ cho DN. Tôi nhận thấy có khoảng cách giữa đào tạo đại học và nhu cầu của DN. Các bạn trẻ học đại học xong cần được đào tạo thích nghi để có thể làm việc cho DN. Chúng tôi đã kêu gọi vốn ODA của Nhật Bản, mời các chuyên gia Nhật đào tạo cho nhân viên, kỹ sư của Khu Công nghệ cao TPHCM về tự động hóa, robot. Khi dự án kết thúc lại sử dụng các thiết bị Nhật Bản hỗ trợ cùng nhân sự đã được phía bạn đào tạo để đào tạo lại cho DN trong và ngoài Khu CNC. Chúng tôi còn kêu gọi được một dự án đào tạo kỹ năng trong 5 năm, tạo hiệu quả tích cực, được DN đánh giá cao. Trong vườn ươm, tôi kết nối nhà đầu tư Nhật Bản, hội thảo giao lưu công nghệ với các bạn trẻ đang khởi nghiệp để giúp họ xây dựng mô hình kinh doanh, chiến lược phát triển. Ở Trung tâm Nghiên cứu phát triển, tôi giúp các bạn xây dựng các chương trình dự án, trong quá trình nghiên cứu, phát triển vật liệu và thương mại hóa. Quá trình làm việc, cái khó khăn nhất là ngân sách hạn chế để mua thiết bị. Giải pháp của tôi là liên kết với DN Hàn Quốc, Nhật Bản để họ trang bị cho mình.

- Là người tham gia hai chương trình thu hút chuyên gia của TPHCM, ông có cảm nhận gì về chính sách này?

Từ thực tế tại các nước phát triển như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc cho thấy đóng góp của các chuyên gia Hoa kiều, Nhật kiều, Hàn kiều là rất lớn. Tôi có niềm tin là chương trình này nếu làm tốt cũng chắc chắn mang lại nhiều lợi ích cho TPHCM. Nhưng từ năm 2019 đến nay, số người quan tâm đăng ký chương trình gần như không có. Theo tôi, chuyên gia, nhà khoa học là đối tượng đặc biệt, khác hoàn toàn nguồn nhân lực khác, nên các chính sách thu hút kêu gọi cần uyển chuyển hơn cách làm thông thường. Việc chúng ta đưa 3 đối tượng này vào trong một quyết định với cùng một khung đãi ngộ, tôi nghĩ cách làm đó chưa hợp lý. Về đãi ngộ, nếu so với chương trình thử nghiệm lúc đầu, TPHCM chỉ đưa ra hạn mức tối đa về lương bổng (không quá 150 triệu đồng/tháng - PV), thì chương trình hiện nay đưa ra con số cụ thể, thành ra làm khó cho các đơn vị. Theo tôi, cần có khoảng mở để hài hòa giữa các bên.

- Để thu hút được nhiều chuyên gia, nhà khoa học về đóng góp, TPHCM nên làm gì trước tiên?

Bên cạnh các chính sách, trước tiên, thành phố cần phải tạo cơ hội để cung - cầu gặp nhau, tạo cơ hội cho các chuyên gia, nhà khoa học được giao lưu, tiếp xúc với các đơn vị ở trong nước. Có thể hình thành một trung tâm là nơi hội tụ những chuyên gia, nhà khoa học nhiều thế hệ, họ có nơi ở lại, giao tiếp với những đơn vị trong nước có nhu cầu nhân lực trình độ cao.

Đoàn giám sát của Ban Văn hóa xã hội HĐND TPHCM do Trưởng ban Văn hóa xã hội HĐND TPHCM Cao Thanh Bình làm trưởng đoàn, vừa thực hiện giám sát một số đơn vị về tình hình triển khai thực hiện Nghị quyết 20/2018 của HĐND TPHCM về mức thu nhập chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt đối với lĩnh vực TPHCM có nhu cầu thu hút giai đoạn 2018-2022. Tại đây, các đơn vị gồm khu công nghệ cao, Công viên phần mềm Quang Trung, Khu Nông nghiệp công nghệ cao đã nêu thực tế khó khăn và một số kiến nghị trong thực hiện nghị quyết này.

                                                       

MAI HOA thực hiện/SGGP

//www.sggp.org.vn/ts-hoang-the-ban-chinh-sach-thu-hut-chuyen-gia-cua-tphcm-nen-uyen-chuyen-hon-813542.html

Trong ngày: 28647

Trong tuần: 28647

Lượt truy cập: 10899158

 Quá trình xây dựng, triển khai chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài chất lượng cao của TP. Hồ Chí Minh

Những năm qua, công tác phát triển nguồn lực khu vực công nói chung và chính sách thu hút nhân tài nói riêng luôn được Thành ủy TP. Hồ Chí Minh quan tâm đặc biệt. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ TP. Hồ Chí Minh lần thứ IX (nhiệm kỳ 2010 – 2015) và thứ X (nhiệm kỳ 2015 – 2020) đều xác định chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong các chương trình đột phá.

Nội dung này được cụ thể hóa trong các quyết định của Thành phố: Quyết định số 5715/QĐ-UBND ngày 21/11/2014 của Ủy ban nhân dân (UBND) Thành phố ban hành Quy chế thực hiện thí điểm một số chính sách thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ vào làm việc tại 4 đơn vị: khu Công nghệ cao, khu Nông nghiệp công nghệ cao, Viện Khoa học và Công nghệ tính toán, Trung tâm Công nghệ sinh học; Quyết định số 17/2019/QĐ-UBND ngày 04/7/2019 của UBND Thành phố ban hành Quy định về chính sách thu hút và phát triển đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt đối với lĩnh vực TP. Hồ Chí Minh có nhu cầu trong giai đoạn 2019 – 2022… Thực hiện nghiêm túc quá trình xây dựng, triển khai chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài (THTDNT), TP. Hồ Chí Minh đã thu được những kết quả đáng ghi nhận.

Ngay từ năm 1999 – 2000, Thành phố đã chú trọng đào tạo cán bộ trẻ, nhằm tạo nguồn lãnh đạo, quản lý, chuyên gia khoa học cho hệ thống chính trị thông qua 3 chương trình, gồm: (1) Chương trình tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi; (2) Chương trình tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân; (3) Chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ. Kết quả cụ thể:

Chương trình tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi: đến năm 2018, đã có trên 400/1.103 trường hợp (chiếm 36,26%) được đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý. Bên cạnh đó, chương trình tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân (tuyển chọn cán bộ tiềm năng từ công nhân, sinh viên để bồi dưỡng, tạo nguồn lãnh đạo, quản lý cơ sở) hiện cũng đã có 111 trường hợp được bố trí công tác, trong đó có 29 trường hợp diện sinh viên và 82 cán bộ diện công nhân1.

Chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ: Thành phố đã đào tạo trên 690 học viên, gồm 34 tiến sỹ (chiếm 4,92%) và 656 thạc sỹ (chiếm 95,08%), bổ sung nguồn nhân lực trình độ cao cho các sở, ngành, quận, huyện thuộc Thành phố. Đến nay, đã có trên 350 cán bộ (chiếm 50,72%) đang giữ nhiệm vụ lãnh đạo cấp phòng và tương đương trở lên; trên 65 cán bộ (chiếm 9,42%) tham gia cấp ủy cấp trên cơ sở và hơn 100 cán bộ (chiếm 24,92%) tham gia cấp ủy cơ sở2. Đội ngũ cán bộ trẻ của các chương trình nói trên đã phát huy tốt vai trò, đi đầu trong sáng tạo, có nhiều cống hiến đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của các cơ quan Đảng, Nhà nước và các đoàn thể chính trị – xã hội các cấp.

Về thu hút nhân tài, TP. Hồ Chí Minh đưa ra những quy định cụ thể đối với chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt. Trong đó, ngoài các tiêu chuẩn chung như: có lý lịch rõ ràng; có đủ sức khỏe và đủ năng lực hành vi dân sự…  còn có các tiêu chuẩn cụ thể về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, thành tích, cấp độ và số lượng giải thưởng,… mà người tham gia cần phải đạt được. Các chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt tham gia vào vị trí nào phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu cụ thể của vị trí đó.

Từ năm 2014, TP. Hồ Chí Minh đã thực hiện thí điểm một số chính sách thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ vào làm việc tại 1 số đơn vị của Thành phố như: khu Công nghệ cao, khu Nông nghiệp công nghệ cao, Viện Khoa học và Công nghệ tính toán và Trung tâm Công nghệ sinh học. Đến năm 2018, đã thu hút 17 chuyên gia (trong đó có 8 chuyên gia là người Việt Nam ở nước ngoài; 2 chuyên gia là người Việt Nam ở trong nước và 7 chuyên gia là người nước ngoài), đến nay, còn 12 trường hợp tiếp tục công tác3.

Song song với chính sách thu hút, Thành phố cũng dành những ưu đãi đặc biệt để THTDNT. Theo đó, chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt sẽ nhận được trợ cấp ban đầu để ổn định công tác; được hưởng mức lương hằng tháng với số tiền bằng mức lương cơ sở nhân với hệ số của bảng lương chuyên gia cao cấp; hưởng hỗ trợ sinh hoạt phí hằng tháng theo năng lực, thành tích mà cá nhân cống hiến; hưởng phụ cấp từ công trình khoa học mà cá nhân tham gia… Ngoài ra, chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt còn được hỗ trợ về nhà ở và phương tiện đi lại, làm việc. Như vậy, có thể thấy, việc xây dựng chính sách đã tạo động lực mới trong thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các ngành, lĩnh vực trọng điểm, mũi nhọn và góp phần nâng cao vị thế, uy tín của Thành phố.

Bí thư Thành ủy TP HCM Nguyễn Thiện Nhân (thứ hai, bên phải) nói chuyện với các nhà sáng tạo trẻ về đề án thành phố thông minh (Ảnh: Tuyết Nguyễn).

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, việc thực hiện chính sách THTDNT của TP. Hồ Chí Minh cũng còn một số tồn tại, hạn chế nhất định.

Một là, mặc dù Thành phố đã có các quy định hiện hành về THTDNT song vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị; chưa có trọng tâm , chưa có chiến lược dài hạn và công tác dự báo về đào tạo, thu hút, sử dụng nhân tài chưa thực sự tốt.

Hai là, TP. Hồ Chí Minh cũng chưa có nhiều chính sách đặc biệt để khuyến khích, “giữ chân” cán bộ trẻ xuất sắc tiếp tục cống hiến lâu dài cho hệ thống chính trị của Thành phố. Chính sách THTDNT được xây dựng nhưng nặng tính hình thức, chưa được tổng kết trong thực tế triển khai để đánh giá hiệu quả của chính sách. Việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý, ưu tiên trẻ hóa đội ngũ… đã có nhưng nhìn chung chưa tạo được bước đột phá.

Ba là, vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu chưa được quy định rõ ràng, chưa được đề cao, chưa được phân cấp trong việc tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng hoặc bổ nhiệm nhân tài. Bên cạnh đó, chưa có các quy định về trách nhiệm, chế tài xử lý các hành vi cản trở hoặc không thực hiện nghiêm túc việc THTDNT đối với người đứng đầu các cơ quan, địa phương.

Chính vì những hạn chế đó mà tình trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực công của TP. Hồ Chí Minh, nhất là các đối tượng thuộc các chương trình cán bộ trẻ đang là vấn đề cần quan tâm. Trong đó, có yếu tố khách quan (cạnh tranh từ khu vực tư) và có cả yếu tố chủ quan (tinh thần cống hiến, phấn đấu, rèn luyện và chấp nhận thử thách của cán bộ trẻ chưa cao). Để chính sách THTDNT của Thành phố được xây dựng và đưa vào thực thi có hiệu quả, sát với thực tế, một số giải pháp nhằm góp phần xây dựng chính sách trọng dụng nhân tài cần được triển khai.

Một số đề xuất nhằm hoàn thiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của TP. Hồ Chí Minh

Thứ nhất, cần tập trung nâng cao nhận thức của cả hệ thống chính trị về vai trò,vị trí và tầm quan trọng của nhân tài gắn với những định hướng lớn đã đề ra. Mỗi cấp ủy, người đứng đầu và tập thể lãnh đạo, quản lý của Thành phố cần chú trọng tới việc phát hiện, tuyển chọn và trọng dụng nhân tài. Theo đó, trước mắt, có thể phân chia thành các nhóm nhân tài theo năng lực và tầm quan trọng như:

Nhóm 1 – tài năng chiến lược: bao gồm các cá nhân có kiến thức sâu rộng, có năng lực đặc biệt xuất sắc, đã có những đóng góp to lớn được giới chuyên môn công nhận và tiềm năng trở thành các nhà nghiên cứu, chuyên gia đầu ngành hoặc tác giả của các công trình tiêu biểu.

Nhóm 2 – tài năng xuất sắc: bao gồm các trường hợp có tri thức và năng lực xuất sắc; có tầm nhìn và khả năng hoạch định chiến lược hoặc có sở trường, năng khiếu đặc thù; có những thành tích điển hình trong hoạt động chuyên môn.

Nhóm 3 – tài năng nền tảng: bao gồm các trường hợp có năng lực tốt thông qua nỗ lực học tập và rèn luyện trong hoạt động chuyên môn, được đánh giá có tiềm năng phát triển, có vai trò dẫn dắt đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Thứ hai, cần có những đột phá về chính sách THTDNT. Khắc phục những hạn chế trong công tác THTDNT như vừa đề cập trên, cần tạo cơ hội bình đẳng cho các đối tượng thuộc mọi thành phần, tầng lớp, vùng miền, văn hóa, dân tộc. Phạm vi thu hút, tuyển chọn nhân tài có thể mở rộng ngoài biên giới quốc gia, đặc biệt cần quan tâm tới lực lượng nhân sĩ, trí thức, tài năng trẻ là người Việt Nam đang sinh sống, học tập và làm việc ở nước ngoài. Trong đó:

(1) Đối với nhóm tài năng chiến lược: cần ưu tiên thu hút cho các đơn vị thuộc lĩnh vực khoa học cơ bản, công nghiệp trọng yếu, an ninh, quốc phòng và các lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật đỉnh cao tạo nền tảng đột phá cho đất nước trong giai đoạn 2020 – 2030.

(2) Đối với nhóm tài năng xuất sắc: ưu tiên thu hút cho các lĩnh vực hoạch định chính sách, chiến lược, nghiên cứu khoa học và công nghệ cao theo hướng ứng dụng, các lĩnh vực sản xuất quan trọng trong nền kinh tế và văn hóa – nghệ thuật, thể dục – thể thao trọng điểm quốc gia và cấp tỉnh, cấp vùng.

(3) Đối với nhóm tài năng nền tảng: ưu tiên thu hút cho các lĩnh vực thực thi chính sách, các lĩnh vực khoa học thực hành và lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật giàu tiềm năng phát triển.

Thứ ba, quan tâm đặc biệt đến các cơ chế đãi ngộ và trọng dụng nhân tài. Việc bố trí, phân công nhiệm vụ cho người tài cần có định hướng, mục tiêu rõ ràng. Người lãnh đạo, quản lý cần mạnh dạn giao quyền cho người tài đi đôi với đầu tư trang thiết bị và môi trường phù hợp để người tài có không gian sáng tạo cho các hoạt động chuyên môn.

Chế độ đãi ngộ nên kết hợp giữa ưu đãi vật chất và phi vật chất. Mức khuyến khích cụ thể phải căn cứ chất lượng hoàn thành nhiệm vụ, mức độ cống hiến và tiềm năng phát triển của từng cá nhân, không nên chỉ lấy tiêu chí bằng cấp để xây dựng chế độ đãi ngộ. Tùy theo đặc thù từng nhóm mà tỷ lệ kết hợp có khác nhau, cụ thể:

(1) Đối với nhóm 1: bên cạnh chế độ đãi ngộ vật chất hợp lý, cần đặc biệt quan tâm việc tôn vinh, phổ biến những kết quả đóng góp, nâng cao uy tín của tác giả.

(2) Đối với nhóm 2: cần kết hợp giữa khuyến khích về vật chất và phi vật chất, tạo điều kiện cho người tài “dấn thân”, trực tiếp tham gia các nhiệm vụ trọng tâm, chiến lược của cơ quan, tổ chức như: đề cử tham gia là thành viên các tổ công tác, tổ tư vấn soạn thảo, nghiên cứu chính sách; tham dự các hội nghị, sự kiện quan trọng…

(3) Đối với nhóm 3: chính sách đãi ngộ vật chất phải bảo đảm đủ sức tạo động lực mạnh mẽ, khuyến khích người tham gia chủ động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiếp tục học hỏi, phấn đấu để phát triển tài năng. Ngoài ra, cần đặc biệt coi trọng công tác đánh giá năng lực người tài. Công tác đánh giá cần đổi mới cả về nội dung và hình thức, tránh áp đặt chủ quan, phiến diện. Cần xây dựng hệ thống thang điểm cụ thể theo tiêu chí tương ứng với từng nội dung liên quan đến hành vi, thái độ, năng lực chuyên môn, tránh tình trạng “cào bằng”, “hình thức”. Chất lượng đánh giá được nâng cao sẽ tạo thuận lợi trong việc sử dụng và phát huy người tài theo nguyên tắc “có vào, có ra”, “quyền lợi đi đôi với trách nhiệm”.

Thứ tư, coi trọng việc phát huy năng lực người tài trong và sau khi thu hút, sử dụng. Cần nghiên cứu, mạnh dạn có cơ chế đặc biệt để tuyển chọn đề bạt người có tiềm năng vào những vị trí lãnh đạo, quản lý các cấp. Cơ chế đề bạt, bổ nhiệm phải thực sự công khai, minh bạch để lựa chọn người xứng đáng; phòng, chống tình trạng “chạy chức, chạy quyền”, lợi ích nhóm, ngăn cản cơ hội thăng tiến của người tài. Đồng thời, lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần quan tâm, tạo điều kiện cho người tài tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục phát huy năng lực chuyên môn, phục vụ mục tiêu giữ chân và trọng dụng lâu dài.

Chú thích:
1, 2, 3. Tham luận của Sở Nội vụ TP. Hồ Chí Minh tại Hội thảo khoa học “Chiến lược thu hút trọng dụng nhân tài trong khu vực công” do Bộ Nội vụ tổ chức tại Hà Nội, ngày 17/7/2019.
Tài liệu tham khảo:
1. Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
2. Nghị quyết số 20/2018/NQ-HĐND ngày 07/12/2018 Hội đồng nhân dân TP. Hồ Chí Minh về mức thu nhập chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt đối với lĩnh vực TP. Hồ Chí Minh có nhu cầu thu hút giai đoạn 2018 – 2022.
3. Bộ Nội vụ. Tài liệu Hội thảo “Chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài trong khu vực công”, Hà Nội, tháng 7/2019.
4. Quyết định số 17/2019/QĐ-UBND ngày 04/7/2019 của Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh ban hành quy định về chính sách thu hút và phát triển đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt đối với lĩnh vực TP. Hồ Chí Minh có nhu cầu trong giai đoạn 2019 – 2022.

TS. Đoàn Nhân Đạo
Học viện Hành chính Quốc gia