Hệ thống đánh giá kpi của viettinbank

Mục đích, yêu cầu Bài tập cá nhân này thay thế cho bài kiểm tra. Anh chị hãy lựa chọn 1 doanh nghiệp/1 tổ chức cụ thể (tốt nhất là doanh/tổ chức anh/chị đang làm việc) và phân tích sâu về MỘT trong những vấn đề được ghi trong mục II dưới đây. Bài viết cần có bố cục rõ ràng (giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp/tổ chức; phân tích thực trạng/nội dung vấn đề lựa chọn, kết luận/nhận xét đánh giá cá nhân và gợi ý những thay đổi (nếu có). Học viên gửi bài 1 tuần sau khi môn học kết thúc Câu hỏi: Nếu doanh nghiệp/cơ quan anh/chị đã sử dụng KPIs trong đánh giá: hãy phân tích thực trạng việc ứng dụng KPIs tại doanh nghiệp/cơ quan anh/chị (ví dụ như trả lương, đào tạo...). Lợi ích của việc ứng dụng KPIs trong đánh gía và những hạn chế cần khắc phục? Trả lời: I, Giới thiệu chung về VietinBank – Chi nhánh Hoàng Mai VietinBank Hoàng Mai được thành lập năm 2007, trên cơ sở tách từ VietinBank Hai Bà Trưng. Ngày đầu thành lập, CN gồm 4 phòng nghiệp vụ, gần 20 cán bộ, cơ sở vật chất khó khăn, quy mô chỉ hơn 200 tỷ đồng. Trong quá trình hoạt động kinh doanh, CN đã có những bước thăng trầm, tuy nhiên đến nay mạng lưới hoạt động của VietinBank Hoàng Mai phát triển thành 5 phòng, ban nghiệp vụ tại Trụ sở chính, 9 phòng giao dịch (PGD), hơn 150 cán bộ. Tổng quy mô nguồn vốn và dư nợ của CN đạt hơn 20 nghìn tỷ đồng sau 10 năm hoạt động. Năm 2016, mặc dù còn nhiều khó khăn nhưng Ban Giám đốc cùng toàn thể cán bộ, người lao động CN đã nỗ lực hết mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh. Cũng trong năm 2016, CN được VietinBank công nhận 2 danh hiệu thi đua “Đơn vị đạt thành tích xuất sắc trong hoạt động thanh toán” và “Đơn vị đạt thành tích xuất sắc trong hoạt động bán lẻ”. Đặc biệt, tốc độ tăng trưởng nguồn vốn của CN năm 2016 có bước nhảy vọt khi tăng trưởng 34%, hoàn thành 126% kế hoạch; tốc độ tăng trưởng lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh là 34%, trong đó phí dịch vụ chiếm 44%. Tỷ lệ nợ xấu của CN ở mức kiểm soát dưới 1% trên tổng dư nợ cho vay và đầu tư.

Đến nay, VietinBank Hoàng Mai đã gắn kết và đồng hành với nhiều đơn vị uy tín như: Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương, Bệnh viện Lão khoa Trung ương, Công ty TNHH Gamuda Land Việt Nam, Công ty CP Kỹ thuật Á Châu, Công ty TNHH Thương

mại VHC - chủ sở hữu chuỗi Siêu thị điện máy HC... Chính sự tin tưởng, ủng hộ, đồng hành của khách hàng trong suốt thời gian qua đã giúp VietinBank Hoàng Mai phát triển, đóng góp vào sự phát triển kinh tế của Thủ đô. II, Thực trạng việc ứng dụng KPIs tại VietinBank và những lợi ích, hạn chế:

1. Thực trạng việc ứng dụng KPIs Việc thiết lập KPI đã được ứng dụng tại VietinBank chi nhánh Hoàng Mai từ năm 2014, qua nhiều năm bổ sung sửa đổi việc sử dụng KPI đã đạt được hiệu quả trong việc đánh giá năng lực, khả năng của nhân viên nhằm mục đích trả lương, đào tạo,... Ngân hàng thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mỗi quý một lần. Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được chia ra làm các bước:
   • Truyền thông cho nhân viên các tiêu chí và các trọng số cùng các chỉ tiêu KPI
   • Nhân viên tự đưa ra bản đánh giá kết quả thực hiện công việc
   • Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá bản kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc
   • Quan sát quá trình thực hiện mục tiêu đã được giao theo hàng tháng
   • Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên và hướng cải thiện hàng tháng
   • Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo quý
   • Phê duyệt kết quả đánh giá thực hiện Tuy nhiên, hàng tuần tại phòng đều làm báo cáo việc thực hiện trong tuần nhằm nắm rõ kế hoạch được giao và kết quả công việc hoàn thành từ đó đưa ra những biện pháp khắc phục và hỗ trợ từ lãnh đạo phòng. Ưu điểm của việc áp dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại VietinBank Hoàng Mai đó là các chỉ tiêu có tính định lượng. Với mỗi vị trí, chức danh sẽ có một bộ các tiêu chí đánh giá nhất định phù hợp với vị trí chức danh đó. Tuy nhiên hệ thống đánh giá này vẫn có một số những hạn chế sau như việc hệ thống xuất báo cáo còn thường xuyên xảy ra lỗi, nhân viên chưa thích nghi kịp với sự thay đổi các tiếu chí đánh giá,...
2. Lợi ích của việc ứng dụng KPIs trong đánh giá: 2 Đối với nhà quản trị doanh nghiệp:
   • Các chỉ số hiệu suất sẽ giúp nhà quản trị hiểu rõ doanh nghiệp mình đang hoạt động tốt như thế nào. Nếu không có KPI, các nhà lãnh đạo sẽ khó đánh giá chính xác và thực hiện các thay đổi hoạt động để giải quyết các vấn đề về hiệu suất, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Ngoài việc nêu bật những thành công hoặc vấn đề kinh doanh dựa trên các
3. KPI có thể gây áp lực cho nhân viên, có thể mang lại hiệu quả ngược. Nhân viên vì bị thúc ép quá khó để nhắm mục tiêu cụ thể cho KPI. Từ đó, dẫn đến tình trạng chán nản, bỏ việc.
4. KPI sẽ tập trung vào đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên nhưng chưa đánh giá sự tiến bộ và nỗ lực của nhân viên. Nếu chủ DN nhìn vào hệ thống KPI có thể thấy các chỉ số vẫn đang ổn định, dẫn đến tâm lý hài lòng với thực trạng của công ty mà không nhìn thấy tiềm năng phát triển.
5. Các xung đột lợi ích giữa các nhân viên có thể được tạo ra trong quá trình này, từ đó có thể tạo ra những bất đồng, bất đoàn kết giữa các nhân viên trong DN.
6. Việc đo lường và báo cáo chính xác các chỉ số có thể khó khăn, thiếu chính xác hoặc không thể thực hiện được nếu hệ thống báo cáo nội bộ để hỗ trợ cho việc thực hiện các KPI không được cung cấp. III, Đánh giá cá nhân và các gợi ý thay đổi KPI là một công cụ được sử dụng để giao nhiệm vụ, định hướng hoạt động, đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân và DN/tổ chức gắn với việc thực hiện mục tiêu chung của DN. KPI đo lường “sức khỏe” của DN hoặc bộ phận để rút kinh nghiệm và cải thiện hiệu quả hoạt động. Mục tiêu chung của các nhà quản lý DN là sự tồn tại và phát triển vượt bậc của DN. Việc thiết lập KPI - chỉ số đánh giá nhân viên là việc làm cần thiết, giúp các nhà quản trị DN thúc đẩy cấp dưới hoàn thành công việc, mục tiêu; từng bước tiến gần hơn tới đích mà tổ chức đặt ra. Do vậy, việc nâng cao hiệu quả vận dụng KPI trong hoạt động sản xuất - kinh doanh của DN là vô cùng quan trọng. Trong đó, cần lưu ý, trong bối cảnh hiện nay, DN cũng có thể nghiên cứu kết hợp đồng thời KPI và OKR để đạt các mục tiêu khác nhau nhưng lại có thể tương hỗ được với nhau.
7. Đối với cấp lãnh đạo:
8. Lựa chọn người xây dựng KPI: Người xây dựng ra hệ thống KPI phải là người có chuyên môn công việc cao, có am hiểu nhiều lĩnh vực, nắm rõ mục tiêu chung, nhiệm vụ của cả DN. Thông thường, những người phụ trách xây dựng KPI là các trưởng bộ phận phụ trách, các nhà quản lý phòng, ban,... những người hiểu rõ KPI là gì và có kinh nghiệm trong việc lên kế hoạch KPI. Đồng thời, để hệ thống KPI mà chủ thể xây dựng lên đảm bảo được tính thống nhất thì trước khi thực thi, các bộ phận cần được xem trước, đưa ra đánh giá và góp ý sao cho phù hợp.
9. Cần nắm được các nguyên tắc để đảm bảo việc thiết lập có hiệu quả: DN cần đảm bảo đã hội tụ đủ những yếu tố cần thiết trước khi bắt tay vào triển khai mục tiêu KPI. Trong đó, cần nắm được một số nguyên tắc cơ bản như thiết lập KPI đảm bảo tiêu chí SMART.
10. Cần được thực hiện thường xuyên: KPI cần được thực hiện thường xuyên, đánh giá liên tục theo chu kỳ (từng tuần, tháng, năm). Có như vậy, nhà quản trị DN mới nắm bắt được nhân viên đang thực hiện KPI như thế nào, gần đạt mục tiêu hay chưa, có gặp vướng mắc hay khó khăn gì hay không để hỗ trợ kịp thời... cho nhân viên phấn đấu hoàn thành mức cao nhất.
11. Đặt ra mục tiêu cụ thể: Ứng với từng tiêu chí, nhà quản lý DN đưa ra mục tiêu cụ thể mà nhân sự cần đạt được. Đồng thời, đảm bảo những mục tiêu đó phải tuân thủ những nguyên tắc cơ bản. Như vậy, sẽ giúp hệ thống KPI được xây dựng hiệu quả, đem lại lợi ích tối đa nhất cho DN.
12. Theo dõi, kiểm tra chấm điểm và đánh giá kết quả công việc: Theo dõi, đo lường kết quả thực hiện KPI hàng tuần hoặc hàng tháng là điều quan trọng, giúp nhà quản lý đánh giá hiệu suất làm việc thực tế của cấp dưới cũng như mức độ thành công của chỉ số KPI đó. Việc theo dõi cũng gắn với việc kiểm tra giám sát từ khâu thiết lập các KPI đến khi giao triển khai thực hiện và báo cáo kết quả.

Nghiên cứu kết hợp đồng thời KPIs và OKRs để đạt các mục tiêu khác nhau: Việc kết hợp đồng thời KPI và OKR để đạt các mục tiêu khác nhau nhưng lại có thể tương hỗ được với nhau. Trong đó, OKRs nhấn mạnh vào nỗ lực thông qua các kết quả định lượng. Thay vì việc xem xét hàng loạt các hạng mục công việc, nhiệm vụ cần được hoàn thành, OKR chú trọng nhiều hơn đến những việc “không được hoàn thành” cũng như những việc “được hoàn thành” để đo lường các đóng góp cho tổ chức. Như vậy, khi DN đặt mục tiêu kết hợp KPI, OKR sẽ giúp các cá nhân và tổ chức quản lý mục tiêu một cách hiệu quả hơn, từ đó đảm bảo việc phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức được diễn ra xuyên suốt, đồng thời đo lường được các đóng góp để giúp tổ chức phát triển.