Ví dụ về tầm nhìn của doanh nghiệp

Những từ ngữ đao to búa lớn không phải lúc nào cũng hiệu quả. Mục tiêu công ty cần nhìn nhận thực tế hơn!

Base Resources - Các nhà lãnh đạo, quản lý và tư vấn gia thích bàn về sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược và chiến thuật của công ty. Đây đều là những khái niệm được sử dụng đến rộng rãi nhưng cũng hay bị hiểu lầm.

Hãy thử hỏi một người bạn định nghĩa của cụm từ “Sứ mệnh”, rốt cuộc bạn sẽ bị cuốn vào một cuộc thảo luận vô tận để đi tìm khái niệm chính xác. Google không thể giúp ích trong trường hợp này, vì có hàng tá định nghĩa “Sứ mệnh” trái chiều có thể được tìm thấy trên mạng.

Tôi không tự nhận mình giỏi hơn ai khác, nhưng tôi có một phương án đơn giản cho nỗi băn khoăn của bạn: Đó là ngừng sử dụng những thuật ngữ này. Chúng mang lại ít giá trị - ngay cả khi bạn tưởng mình hoàn toàn nắm được ý nghĩa của những cụm từ, thì chúng không có khả năng đồng thuận với hoạt động trong tổ chức của bạn.

Vậy nên tôi gợi ý thế này...

1. Sứ mệnh và Tầm nhìn

Bạn có bao giờ nhầm lẫn giữa Sứ mệnh và Tầm nhìn?

Sứ mệnh và Tầm nhìn đều là mục tiêu cần đạt được. Tuy nhiên, cái định nghĩa lại khiến người ta khó sử dụng chúng một cách tự nhiên. Tôi đã nghe nhiều nhân viên và lãnh đạo cãi nhau về khái niệm đúng sứ mệnh và tầm nhìn. Nếu bản thân họ không rõ về định nghĩa cơ bản, làm thế nào để họ đồng thuận với toàn bộ nhân viên trong công ty?

Trước khi giải thích cách tránh nhầm lẫn về hai khái niệm này, đầu tiên ta cùng nhìn vào bản chất của chúng.

#Sứ mệnh là lí do khiến công ty tồn tại

Sứ mệnh sẽ lí giải sự tồn tại của tổ chức. Nó là lí do khiến công ty bạn ra đời, hay chính là mục đích thành lập của công ty.

Ví dụ:

• “Trao quyền để con người xây dựng cộng đồng và đem thế giới lại gần nhau hơn" (Facebook)

• “Giúp con người vươn tới những hành tinh khác” (SpaceX)

Sứ mệnh thường khiến nhân viên và khách hàng thích thú, nên website các công ty thường phải trích dẫn sứ mệnh. Bởi đây chính là niềm tự hào của họ.

#Tầm nhìn là hình tượng công ty hướng tới

Tầm nhìn sẽ phản ánh tình trạng hoạt động của công ty và xác định rõ định hướng của tổ chức. Đó chính là thứ mà tổ chức bạn muốn trở thành.

Ví dụ:

• “Trở thành công ty bán lẻ hàng đầu thế giới” (Walmart)

• “Trở thành tập đoàn viễn thông hàng đầu trong thời đại kết nối tăng cường” (Vodafone)

• Tầm nhìn thường nghe không thú vị cho lắm. Nó thường là “trở thành người đứng đầu thị trường hoặc ngành hàng”. Bạn sẽ hay thấy cụm từ này trong các báo cáo thường niên của tổ chức, bởi những người có trách nhiệm với công ty như các cổ đông, ban quản lý và nhân viên rất quan tâm đến điều này.

#Cách tránh nhầm lẫn khi nói về tầm nhìn và sứ mệnh

Những thiên tài như Steve Jobs, Jeff Bezos và Elon Musk thường nhắc đến “mục tiêu tối thượng" khi xây dựng công ty. Do mọi người thường hay nhầm lẫn khái niệm của “sứ mệnh”, “tầm nhìn”, trong khi đó lại quen thuộc với khái niệm “mục tiêu”; tôi khuyên bạn nên tóm gọn sứ mệnh và tầm nhìn thành hai vế trong mục tiêu tối thượng.

Đó là một mục tiêu khiến mọi nhân viên hiểu và nhớ. Đó còn là Chòm sao Bắc Đẩu của công ty bạn, là thứ định hướng chiến lược và chiến thuật của tổ chức. Cấu trúc của một câu phát biểu về mục tiêu tối thượng sẽ giản lược như sau: [TẦM NHÌN] bằng việc [SỨ MỆNH].

Áp dụng vào trường hợp của Walmart, ta có: [Trở thành công ty bán lẻ hàng đầu thế giới] bằng việc [tiết kiệm tiền cho khách hàng vì một cuộc sống tốt đẹp hơn].

2. Chiến lược và Chiến thuật

Chiến lược và Chiến thuật có làm khó bạn khi phân biệt?

Chiến lược và Chiến thuật cũng là hai thuật ngữ gây hiểu nhầm, tuy nhiên chúng đều có thể quy về các mục tiêu. Chúng ta hãy cùng xem lại bản chất của chúng trước khi giải thích cách để tránh nhầm lẫn đó.

#Chiến lược hình thành trước trận chiến

Chiến lược (strategy) là một thuật ngữ sử dụng trong quân đội, được xuất phát từ tiếng Hy Lạp “stratos" (quân đội) và “ago" dẫu đầu. Đối với định nghĩa trong kinh doanh, chiến lược là cách điều phối nguồn lực để đạt được mục tiêu.

Chiến lược rất quan trọng vì không tổ chức nào có nguồn lực vô hạn. Sẽ không cần một chiến lược nếu công ty đó có vô số nguồn lực - bởi đơn giản nó có thể làm bất cứ điều gì nó muốn. Với nguồn lực hạn chế, chiến lược đóng vai trò quan trọng khi phải đưa ra quyết định lựa chọn. Bằng việc đề ra chiến lược, bạn đang điều phối nguồn lực để đi đến mục tiêu tối thượng.

#Chiến thuật phát sinh trong trận chiến

Chiến thuật cũng là một thuật ngữ quân đội, xuất phát từ cụm từ “taktike" (nghệ thuật sắp xếp đội quân) trong tiếng Hy Lạp. Ta có thể nói ví von rằng: Dàn quân bằng chiến lược, và chiến đấu bằng các chiến thuật.

Nếu chiến thắng là cái đích cuối cùng, với tư cách là người lãnh đạo, bạn phải quyết định làm thế nào dẫn dắt nguồn lực của mình để đạt mục tiêu đó. Chẳng hạn như bạn có thể tấn công cánh trái hoặc cánh phải. Đó là một quyết định điển hình mang tính chiến lược. Hay nói cách khác, chiến lược là những ý tưởng trước khi cuộc chiến nổ ra.

Tuy nhiên chúng ta không thực hiện chiến lược trực tiếp, thay vào đó chiến lược biến thành hành động thông qua các chiến thuật. Đóng vai trò là một nhà lãnh đạo tốt, bạn nên để cả team quyết định chiến thuật nào sẽ phù hợp và cách thức triển khai. Đó có thể là tấn công vào ngày hay đêm, sử dụng loại vũ khí nào,...

#Sự phức tạp của chiến lược và chiến thuật   

Điều rắc rối ở đây là tính linh hoạt và độ nhạy ngữ cảnh của hai khái niệm trên. Nó có thể là chiến lược của một tổ chức, nhưng đồng thời là chiến thuật của tổ chức khác. Với tôi thì tôi thường so sánh bằng cách thấy điều gì khó và cần nhiều thời gian để thay đổi hơn thì là chiến lược. Ngược lại, chiến thuật có thể bị thay đổi dễ dàng và thường xuyên.

Quay trở lại phép ẩn dụ ban nãy: Nếu chiến lược của bạn là tập hợp toàn quân để tấn công cánh trái, bạn không thể đột ngột thay đổi tấn công qua cánh phải. Tuy nhiên, nếu chiến thuật tấn công vào đêm không hiệu quả, bạn có thể thử đột kích lại vào ban ngày.

Việc không thể thay đổi chiến lược nhanh chóng phần nào lí giải tại sao các doanh nghiệp lớn khó có thể theo kịp tốc độ của startup. Một mục tiêu 6 tháng cho startup đã có thể mang tính chiến lược. Nếu không thành công, họ sẽ thay đổi ngay chiến lược của mình trong nửa năm tới. Một nhà doanh nghiệp lớn sẽ cần nhiều thời gian hơn bình thường để thay đổi bộ máy.

#Cách tránh nhắc đến chiến thuật và chiến lược

Khi nhắc đến hai khái niệm này, tôi khuyên bạn chỉ nên dùng từ mục tiêu. Chiến lược giúp bạn điều phối nguồn lực vì mục tiêu chung, còn nhưng nó chỉ dừng ở cấp độ ”công ty”. Chiến lược được phản ánh rõ rệt nhất thông qua mục tiêu công ty, và với hầu hết các tổ chức, những mục tiêu này sẽ được xây dựng theo năm. Chiến thuật tương ứng với Mục tiêu của từng team, và được xây dựng hàng quý. Với khái niệm “Mục tiêu công ty” và “Mục tiêu phòng ban”, ai cũng có thể hiểu chính xác được vấn đề và hiểu tần suất xác định nên chúng.

Nên dùng từ "mục tiêu" thay cho khái niệm "chiến lược" và "chiến thuật"

Một ý phụ nhỏ: những tổ chức lớn thường có mục tiêu hàng năm theo cấp độ phòng ban hoặc chi nhánh. Điều này cũng áp dụng logic giống như trên. Có những tổ chức sẽ có mục tiêu công ty 3-5 năm nằm trên mục tiêu hàng năm. Điều này cũng tốt nhưng đã không còn đơn giản nữa.

Hãy cùng nhìn vào case study của VietJet.

Mục tiêu tối thượng của họ đó là: “Trở thành hãng hàng không lớn nhất châu Á (về mặt doanh thu) bằng việc mang đến mức phí rẻ hơn cho mọi chuyến bay". Một mục tiêu tối thượng đã có sự tập trung rõ ràng, giúp khách hàng hiểu giá trị VietJet có thể mang lại, đồng thời giúp nhân viên đưa ra những quyết định chính xác.

Từ mục tiêu tối thượng, bạn có thể đạt được các mục tiêu khác của công ty (Sẽ vô nghĩa nếu đề ra các mục tiêu công ty mà không có định hướng từ đầu). Trong trường hợp của VietJet có thể là “giảm tối đa giá vé trung bình trong năm 2019”. Đó là một chiến lược khó và mất nhiều thời gian để thực hiện. Nếu công ty bắt đầu mục tiêu này từ quý 1 và 2, nhưng bỗng dưng đổi mục tiêu trong quý 3 thành “đem đến trải nghiệm tuyệt vời tới khách hàng" (đồng nghĩa với việc tốn thêm chi phí), mọi công sức từ trước sẽ trở nên vô nghĩa.

Trước khi thay đổi mục tiêu, bạn cần cân nhắc kĩ lưỡng, vì trường hợp trên có thể thấy rõ mục tiêu mới không liên kết với mục tiêu tối thượng của công ty.

Một mục tiêu tối thượng - nếu được cấu thành tốt - có thể giúp hành động của công ty bạn bạn rõ ràng hơn nhiều. Điều này tương tự với các mục tiêu mang tính chiến lược. Bởi vậy, ta cần định vị tất cả mục tiêu thật rõ ràng và dễ tiếp cận.

3. OKR và KPI và những tiêu chí đảm bảo hiệu quả khi thực hiện mục tiêu

KPI – viết tắt của Key Performance Indicator – là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. KPI được sử dụng như một công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc của cá nhân, bộ phận hoặc tổ chức – hiệu quả đó được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng,…

KPI là một con số rõ ràng, tuy nhiên con số đó lại không giải thích câu hỏi tại sao và làm cách nào đạt được con số đó. Ví dụ, một nhân viên được giao KPI 200 triệu doanh thu/ tháng, tuy nhiên tại sao mục tiêu lại là con số 200 triệu, con số đó đóng góp gì cho mục tiêu lớn của công ty, và bằng cách nào đạt được 200 triệu, thì KPI không giải thích được. Ở khía cạnh này, OKR lại làm rất tốt, và muốn mục tiêu thành hiện thực thì nhân viên cần phải hiểu được mục tiêu đó.

OKR, viết tắt bởi Objective & Key Result – là mô hình quản trị gắn với câu chuyện thành công của Google. Theo triết lý quản trị OKR, quản trị không phải là giao việc một chiều từ trên xuống, mà là sự tương tác hai chiều giữa nhà lãnh đạo và nhân viên, cả hai cùng xây dựng một mục tiêu và cam kết đạt mục tiêu đó thông qua các kết quả then chốt cụ thể. Trong doanh nghiệp, việc nhân sự biết khả năng của mình tới đâu, biết mình có thể làm được đến đâu, còn có thể phát triển nữa hay không là điều rất quan trọng. Thông qua việc đặt mục tiêu, nhà quản trị có thể khai thác tiềm năng đội ngũ nhân sự của mình, đồng thời giúp nhân viên làm việc có mục tiêu, có động lực để phát triển.

OKR áp dụng thành công tại Google đã truyền cảm hứng cho các nhà quản trị trên toàn thế giới. Tuy nhiên, thế giới chỉ có một Google, và các doanh nghiệp Việt khi lặp lại mô hình đó đã trải qua rất nhiều “đau thương”. Base cũng từng áp dụng OKR và cũng từng vấp phải những thất bại.

• Về khía cạnh con người, không phải công ty nào cũng có được những người giỏi nhất như Google. Kỷ luật, văn hóa làm việc và sự cam kết, chúng ta còn đang cách những công ty hàng đầu thế giới một khoảng cách quá xa.
• Về phương pháp, áp dụng OKR không dễ dàng, bởi sự khó khăn từ cách thức đặt mục tiêu tới thực hiện mục tiêu. Để làm đúng “nguyên tắc OKR” là rất khó. Thế nào là O phải aspirational (truyền cảm hứng), còn KR thì measurable (phải đo lường được)? KR của người này thường lại là O của người khác? Nhưng doanh nghiệp không có quá nhiều thời gian để thử sai và thất bại, doanh nghiệp không thể chờ vài tháng hoặc vài quý để học được cách áp dụng OKR đúng đắn. Do đó, hầu hết doanh nghiệp phải áp dụng cả OKR lẫn KPI đồng thời.

OKR là chưa đủ, ngay cả những doanh nghiệp áp dụng thành công OKR nhất thì KPI vẫn luôn là thứ bắt buộc.

Có thể thấy, tồn tại rất nhiều khái niệm được sử dụng để nói về mục tiêu công ty, nhưng cách nói không quan trọng bằng cách làm. Cái doanh nghiệp cần đằng sau tất cả các khái niệm là cách truyền đạt mục tiêu, theo dõi và đánh giá việc thực hiện mục tiêu. Hay nói cách khác, doanh nghiệp cần hệ thống quản trị mục tiêu "thực chiến".  

Doanh nghiệp áp dụng quản trị mục tiêu hiệu quả là khi:

• Khát vọng của tổ chức có thể truyền tải được xuống mọi cấp qua hệ thống mục tiêu. 
• Mục tiêu đó giúp quản trị sự trưởng thành của tổ chức và từng cá nhân. Nếu việc đặt mục tiêu không giúp từng cá nhân phát triển hết khả năng của họ, nhân viên vẫn chỉ chờ sếp chỉ dẫn một cách bị động thì việc quản trị mục tiêu thất bại. 
• Mục tiêu đặt có sự cam kết của cả tổ chức, nếu không mục tiêu đặt ra là vô ích.

Một hệ thống quản trị mục tiêu hiệu quả cần đảm bảo các tiêu chí sau:

• Là một hệ thống quản trị mục tiêu nhất quán, sử dụng một cách thống nhất từ công ty tới bộ phận.
• Mục tiêu có tính kế thừa, nếu không việc đặt mục tiêu vô ích. Ví dụ: Mục tiêu của tháng sau cần kế thừa kết quả từ mục tiêu tháng trước, đạt mục tiêu các tháng là điều kiện cần để đạt mục tiêu quý, mục tiêu quý là điều kiện để đạt mục tiêu năm.
• Mục tiêu có tính liên kết. Cụ thể, cần sự liên kết giữa Company target – Department target – Team target và Personal goal. Để bộ phận đạt mục tiêu, thì từng team và từng cá nhân cần đạt mục tiêu của riêng mình.
• Mục tiêu được chuẩn hóa cách đo lường một cách chính xác. Ví dụ: Mỗi bộ phận cần xác định những chỉ số/ kết quả then chốt để đo lường nỗ lực của bộ phận, và cần duy trì việc đo lường đó một cách nhất quán.
• Mục tiêu có sự cam kết của cả tổ chức. Mỗi mục tiêu đặt ra cần có người làm chủ mục tiêu đó.
• Ưu tiên thực thi hơn việc lập kế hoạch. Kế hoạch có thể thay đổi nhưng việc thực thi phải luôn thực hiện. Tuỳ đặc thù công việc của từng bộ phận, người lãnh đạo lựa chọn quản trị theo OKR hay KPI.

Giới thiệu về Base Goal - Giải pháp quản trị mục tiêu toàn diện và nhất quán trong doanh nghiệp

Gắn kết mục tiêu dài hạn của công ty với việc thực thi hàng ngày chưa bao giờ là nhiệm vụ dễ dàng. Hiểu được nỗi đau đó, ứng dụng Base Goal được ra đời để giúp các doanh nghiệp có một giải pháp quản trị mục tiêu toàn diện và mạnh mẽ, giúp CEO xây dựng một tổ chức mà mọi thành viên gắn kết lẫn nhau, cùng hướng tới một mục tiêu chung để doanh nghiệp phát triển.

Base Goal đáp ứng tất cả các tiêu chí đặt ra cho một hệ thống quản trị mục tiêu. Câu hỏi đặt ra là, doanh nghiệp có thể quản trị mục tiêu trên Base Goal như thế nào?

Với Base Goal, các mục tiêu sẽ chia thành 4 cấp là Mục tiêu công ty (Company target) – Mục tiêu bộ phận (Department target) – Mục tiêu nhóm (Team target) – Mục tiêu cá nhân (Personal goal). Mỗi mục tiêu đều có 2 loại là OKR và KPI.

1. Thiết lập cơ cấu tổ chức, metrics (chỉ số đo lường mục tiêu) và cycle (chu kỳ)

Base Goal sẽ yêu cầu thiết lập là departments, teams, và metrics.

• Department (bộ phận): Là các bộ phận/ phòng ban trong công ty như Sale, Marketing, Product…
• Teams: Là các nhóm trực thuộc phòng ban, ví dụ như team PHP thuộc bộ phận Product, team content thuộc bộ phận marketing,…
• Metrics: Là các chỉ số dùng để đo lường kết quả công việc của cá nhân/ team/ bộ phận. Ví dụ về các metrics như: Doanh thu (đối với bộ phận Sales), số lượng khách hàng (đối với bộ phận CS), số lượng sản phẩm hoàn thiện (đối với bộ phận Product)…
• Cycle: Mục tiêu sẽ được đặt theo cycle. Cycle là một chu kỳ thời gian mà trong khoảng thời gian đó, mục tiêu đặt ra cần được hoàn thành. Mỗi mục tiêu cần được gắn vào các chu kỳ để đánh giá và theo dõi. Base Goal hiện tại đang có 2 loại chu kỳ là chu kỳ tháng và chu kỳ quý, trong đó các chu kỳ tháng sẽ liên kết với chu kỳ quý.

2. Thiết lập mục tiêu cá nhân, nhóm, bộ phận và công ty

Sau khi thiết lập cơ cấu tổ chức và các metrics, người dùng có thể tạo được các mục tiêu cho cá nhân, bằng cách điền đầy đủ 4 loại thông tin sau: Mục tiêu thuộc cycle nào, mục tiêu thuộc team nào, loại mục tiêu là gì (OKR hay KPI) và mục tiêu được tạo cho ai (bản thân mình hay người khác).

Có hai loại mục tiêu trong phần mềm quản trị mục tiêu Base Goal:

• Mục tiêu dạng OKR: Các mục tiêu dạng OKR sẽ không đo lường bằng chỉ số, mà đo lường bằng Key result. Mỗi OKR cần thiết lập các Key result tương ứng (có thể thiết lập trọng số cho các key result nếu cần thiết), khi nhân viên hoàn thành 100% key result thì mục tiêu sẽ tự động hoàn thành. (Việc hoàn thành mục tiêu phụ thuộc vào việc hoàn thành các key result, nhân sự sẽ checkin tiến độ mục tiêu bằng cách cập nhật % hoàn thành cho các key result. Cách tính: % hoàn thành mục tiêu = trung bình % hoàn thành của các key result bên trong nó.)
• Mục tiêu dạng KPI: Các mục tiêu này sẽ đo lường được bằng các chỉ số. Ví dụ KPI doanh thu 2 tỷ. Để hoàn thành KPI, các giá trị kết quả mà nhân sự cập nhật phải lớn hơn hoặc bằng giá trị KPI được thiết lập ban đầu. Nhân sự chỉ cần cập nhật kết quả lên hệ thống, hệ thống sẽ tự động tính toán % hoàn thành KPI.

3. Quản lý mục tiêu cá nhân, nhóm và bộ phận

Các cấp lãnh đạo có thể thấy tổng quan các mục tiêu đang liên kết với nhau thế nào trong một chu kỳ thời gian cụ thể, thông qua các giao diện mục tiêu tổng quan, mục tiêu theo thành thành viên, hoặc mục tiêu theo sơ đồ cây (liên kết giữa các bộ phận)

4. Cập nhật & đánh giá mục tiêu

Base Goal không chỉ là công cụ để đặt mục tiêu, mà còn giúp doanh nghiệp cập nhật & theo dõi mục tiêu của mình.

Khi nhân viên thực hiện thao tác check-in (cập nhật kết quả) lên hệ thống, con số đo lường % hoàn thành mục tiêu sẽ thay đổi. Nhìn vào màu sắc và dấu hiệu cảnh báo hiển thị, người lãnh đạo sẽ luôn biết tiến độ công việc của nhân viên.

Base Goal cho phép đánh giá mục tiêu theo 2 cách: Tự đánh giá (Self-review) hoặc Quản lý đánh giá (Manager review). Đối với tự đánh giá, nhân viên có thể tự chấm điểm về mức độ tự tin hoàn thành mục tiêu. Đối với quản lý đánh giá, quản lý review và chấm điểm lại hiệu suất làm việc thực tế của nhân viên. Kết quả đánh giá mục tiêu cuối cùng thu được chính là trung bình cộng của hai con số này.

Giao diện bảng đánh giá mục tiêu trong một chu kỳ (Scoreboard)

Để thuận tiện cho việc cập nhật mục tiêu, Base Goal có khả năng tích hợp mạnh mẽ với các công cụ làm việc khác như Email, phần mềm quản lý khách hàng CRM, các phần mềm quản lý công việc, quản lý quy trình của Base.vn,… Mục đích của việc tích hợp là liên kết mục tiêu thành hành động được giao trực tiếp cho nhân viên, và tự động thu thập thông tin kết quả công việc (doanh thu, số lượng,…) về hệ thống. 

5. Báo cáo mục tiêu

Base Goal cung cấp các số liệu trong cycle như: % hoàn thành của toàn công ty, hiệu suất theo từng team, từng thành viên…

Đặc biệt hơn, Base Goal đã phát hành ứng dụng trên thiết bị di động, giúp việc theo dõi mục tiêu và cập nhật kết quả được thực hiện dễ dàng. Base Goal cũng sở hữu một ưu thế khác so với các phần mềm nước ngoài, là bạn có thể đăng ký nhận tư vấn và demo trải nghiệm Base Goal ngay tại Việt Nam.

Video ghi lại sự kiện ra mắt Base Goal với sự góp mặt của hai diễn giả Phạm Kim Hùng (Founder&CEO Base.vn) và Trần Anh Dũng (Founder&CEO MOG Việt Nam)

Kết luận

Các cụm từ Tầm nhìn, Sứ mệnh, Chiến lược quả thực dễ khiến các nhà lãnh đạo tâm đắc, nhưng lại quá khó để có thể thực thi và mang lại kết quả như kỳ vọng. Bởi vậy, Mục tiêu và xây dựng - quản trị Mục tiêu như thế nào cho hiệu quả là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp lúc này. Hy vọng bài viết giúp bạn có được những ý tưởng đột phá, và quan trọng hơn hết là biết được phải nhanh chóng hành động những gì để doanh nghiệp sớm bước vào quỹ đạo mới: vận hành ổn định và tăng trưởng không ngừng.

Base.vn - Nền Tảng Quản Trị Doanh Nghiệp Toàn Diện, tự hào đồng hành cùng +5000 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như: VIB, ACB, Sacombank, VPBank, VinCommerce, Golden Gate, Pizza Hut, McDonald's, Goldsun Media Group, The Coffee House, 30Shine, Kids Plaza, Decathlon, Bamboo Airways, Phục Hưng Holdings, Novaland Group, Cen Group, Đại Học Văn Lang, Đại Học Ngoại Thương, Amanotes, Bệnh Viện Nhi Đồng Thành Phố,...

Để nhận tư vấn và triển khai Giải pháp quản trị mục tiêu toàn diện và thống nhất Base Goal cho doanh nghiệp, bạn có thể đăng ký tại đây.