Đánh giá nhân sự là gì và làm thế nào để đánh giá nhân sự hiệu quả là những vấn đề cơ bản mà mọi người làm công tác nhân sự đều nên quan tâm. Bởi việc đánh giá nhân lực là một phần không thể thiếu trong hoạt động duy trì và phát triển nhân lực mà nhà quản lý nhân sự cần phải làm. Do đó bài viết ngày hôm nay Testcenter sẽ giới thiệu đến bạn những thông tin rất thực tiễn và có thể áp dụng ngay. Mời bạn cùng tìm hiểu ngay thôi nào! Show
Đánh giá nhân sự hay đánh giá nhân viên là công việc của nhà quản lý hoặc bộ phận nhân sự nhằm giám sát, kiểm tra nhân viên về nhiều mặt: thái độ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, các kỹ năng lên kế hoạch làm việc, kết quả công việc,… Từ đó có cái nhìn chính xác về nhân viên, định hướng phát triển hoặc khen thưởng phù hợp. Đánh giá nhân lực là hoạt động đánh giá tổng thể về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chúng ta có thể phân biệt 4 mục tiêu đánh giá nhân sự, tương ứng các hoạt động khác sau như:
Vai trò của đánh giá nhân sự là gì?Vai trò của công tác đánh giá nhân sự là gì là điều mà không phải bất cứ ai cũng biết. Hoạt động đánh giá nhân sự có vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp. Một số vài trò không thể ngó lơ của nó, bao gồm:
Quy trình đánh giá nhân sựVậy quy trình đánh giá nhân sự sẽ bao gồm những bước như thế nào. Đầu tiên phải nói rằng, quy trình đánh giá nhân lực có thể khác nhau ở mỗi doanh nghiệp. Tuỳ vào tình hình thực tiễn của tổ chức, tính chất hoạt động, quy mô nhân sự mà mỗi doanh nghiệp sẽ có những bước thực hiện đánh giá khác nhau. Dưới đây là quy trình 6 bước cơ bản mà chúng ta thường gặp nhất:
Trên đây chỉ là một quy trình tối giản nhất, để quy trình đánh giá thêm hiệu quả, doanh nghiệp nên thêm bớt những yếu tố tâm lý như thưởng phạt, khích lệ,… và xây dựng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch. \>>> Xem thêm: 3 giai đoạn chính trong đánh giá nhân sự cho doanh nghiệp Cách đánh giá nhân sự hiệu quảĐể đánh giá nhân sự hiệu quả nhất, sau đây là các phương pháp đánh giá nhân sự hay dành cho bạn. Cùng lưu lại ngay nhé! Tiêu chí đánh giá phải rõ ràngMuốn đánh giá nhân viên hiệu quả thì người làm nhân sự cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, tốt nhất là nên mang tính định lượng nhiều hơn định tính. Dựa vào hệ thống tiêu chí này, nhà quản lý sẽ có căn cứ để quyệt định nhân viên đó có đủ tiêu chuẩn làm việc hay không. Nếu tiêu chí không rõ ràng hoặc mang quá nhiều định tính sẽ dẫn đến nhà quản lý đánh giá ngẫu hứng và khó tránh khỏi việc đẩy nhân tài ra công ty.Nhờ có tiêu chí rõ ràng mà nhân viên cũng nắm được bản thân họ đã làm việc thế nào, rút kinh nghiệm ra làm sao và cần làm gì để công việc hiệu quả hơn. Đánh giá mang tính khách quanMuốn tạo được động lực làm việc nhà quản lý cần đánh giá khách quan dựa trên năng lực thực sự của nhân viên qua tiêu chí rõ ràng. Đôi khi mâu thuẫn trong nội bộ bắt nguồn từ việc đánh giá bất công, không minh bạch, dựa vào cảm tính. Người có năng lực làm việc nhưng không được đánh giá chính xác dễ gây đến sự phẫn nộ của nhân viên. Đánh giá mang tính khách quanphần mềm đánh giá nhân viên hiệu quả nhất hiện nayCần linh hoạtNhà tuyển dụng sẽ dễ dàng đánh giá nhân viên dựa vào tiêu chí đánh giá đã được định sẵn. Tuy nhiên nếu chỉ dựa vào tiêu chí định lượng mà bỏ qua hẳn yếu tố định tính thì sẽ không đánh giá đầy đủ được. Vì vậy, cần linh hoạt đánh giá nhân viên với những tiêu chí phù hợp với từng vị trí công việc. Không phải đánh giá nhân viên vị trí khác nhau có cùng tiêu chí giống hệt nhau. Đánh giá bao quátMuốn biết được một nhân viên có làm việc hiệu quả và đáng tin cậy hay không thì cần phải đánh giá toàn bộ quá trình chứ không phải chỉ quan tâm đến kết quả. Hơn nữa, người quản lý cần đánh giá và quan sát một cách toàn diện để đưa ra kết quả chính xác; đưa ra ví dụ cụ thể về điểm mạnh cũng nhiều điểm yếu cần sửa đổi. Trao đổi với nhân viên thường xuyênNếu nhà quản lý thường xuyên nói chuyện với nhân viên sẽ biết được mong muốn, khó khăn của nhân viên trong quá trình làm việc, và đưa ra sự trợ giúp đúng lúc. Việc trao đổi thường xuyên với nhân viên sẽ giúp nhà lãnh đạo đánh giá nhân viên hiệu quả hơn. Nên để nhân viên tự đánh giáNhà lãnh đạo không nên nhận xét, đánh giá cấp dưới một cách áp đặt. Nhà quản lý nên để nhân viên tự đánh giá bản thân để họ biết được kết quả làm việc của họ đồng thời nhà quản lý cũng lắng nghe được phản hồi từ phía nhân viên. Nhờ việc đánh giá hai chiều sẽ tạo được sự khách quan và hiệu quả cao hơn. \>>> Có thể bạn quan tâm: 10 “mẹo” đánh giá nhân viên hiệu quả dành cho nhà quản lý 4 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến và ví dụ minh họaCó nhiều phương pháp đánh giá nhân sự khác nhau được sử dụng trong quá trình quản lý nhân sự. Dưới đây là một số phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến mà bạn có thể tham khảo: Quản lý theo Mục tiêu (MBO)Quản lý theo Mục tiêu (Management by Objectives – MBO) là một phương pháp quản lý nhân sự trong đó nhân viên và quản lý hợp tác để đặt ra mục tiêu cụ thể và đo lường hiệu quả của công việc dựa trên những mục tiêu này. Phương pháp MBO phù hợp với các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô và có thể đánh giá năng lực nhân viên ở bất kỳ giai đoạn nào trong sự nghiệp của họ. Các bước thực hiệnPhương pháp đánh giá nhân sự này sẽ bao gồm 4 bước chính:
Ví dụ minh họaGiả sử một quản lý trong một công ty quyết định áp dụng phương pháp MBO cho nhóm của mình. Áp theo MBO sẽ có:
Quản lý sẽ theo dõi tiến trình và tiến độ công việc của nhân viên, đánh giá kết quả đạt được vào cuối quý 3. Dựa trên đánh giá, quản lý có thể tạo ra kế hoạch cải thiện, đề xuất phương pháp mới hoặc thưởng cho nhân viên có hiệu suất tốt. Bạn có thể dụng MBO để đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau của nhân sựPhương pháp Trung tâm Đánh giáTrung tâm Đánh giá là một phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất của họ trong một loạt các nhiệm vụ khác nhau. Phương pháp này sẽ thích hợp cho các doanh nghiệp dịch vụ, các công ty sản xuất, tổ chức giáo dục và công ty tư vấn. Các công ty thường sử dụng phương pháp này để xác định những nhà lãnh đạo, quản lý trong tương lai. Các bước thực hiệnDưới đây là các bước thực hiện phương pháp đánh giá Trung tâm này:
Ví dụ minh họaMột công ty, tổ chức giáo dục đang cần lựa chọn vị trí quản lý mới thông qua phương pháp đánh giá Trung tâm. Theo đó, ví dụ về những bài tập, cách thức đánh giá được xây dựng với phương pháp này như sau: Bài tập nhóm – Thiết kế và triển khai chương trình đào tạo mới cho giáo viên trường học: Nhân viên sẽ được chia thành các nhóm nhỏ, mỗi nhóm bao gồm 4-5 thành viên. Mỗi nhóm sẽ nhận nhiệm vụ thiết kế và triển khai một chương trình đào tạo mới cho giáo viên trường học. Nhiệm vụ của nhóm là:
Đánh giá – Trong quá trình bài tập nhóm, người điều phối và các nhà quản lý sẽ đánh giá các yếu tố sau:
Tìm hiểu thêm: Các tiêu chí đánh giá nhân sự cuối năm mới nhất Phản hồi 360 độPhản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều, lấy ý kiến phản hồi từ tất cả mọi người mà nhân viên tương tác. Các quản lý, đồng nghiệp và khách hàng đều có thể chia sẻ ý kiến của mình về một nhân viên khi công ty sử dụng phương pháp đánh giá hiệu suất này. Phương pháp phản hồi 360 độ phù hợp với các doanh nghiệp có quy mô và ngành nghề khác nhau. Các bước thực hiệnCác bước thực hiện phương pháp phản hồi 360 độ có thể bao gồm:
Ví dụ minh họaVí dụ, một doanh nghiệp phần mềm cần thực hiện đánh giá hiệu suất cho vị trí quản lý/giám đốc dự án. Lúc này, bạn có thể áp dụng phương pháp phản hồi 360 độ như sau: Xác định mục tiêu – có thể bao gồm:
Lựa chọn người đánh giá – có thể bao gồm:
Thu thập phản hồi từ người đánh giá – có thể thực hiện những câu hỏi như:
Sau đó người đánh giá sẽ thực hiện tổng hợp, phân tích các phản hồi này. Một buổi họp cá nhân sẽ được tổ chức với giám đốc dự án để cung cấp phản hồi từ báo cáo đánh giá hiệu suất, thảo luận về các điểm mạnh cần phát huy, điểm yếu cần cải thiện. Tìm hiểu thêm: Top 10 tool đánh giá năng lực nhân sự nhà quản lý nên biết Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS)Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (Behaviourally Anchored Rating Scale – BARS) là một phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên dựa trên các tiêu chuẩn hành vi cụ thể. Quản lý sẽ thực hiện xếp hạng hiệu suất của nhân viên dựa trên các câu khẳng định BARS. Qua đó, họ có thể so sánh hành vi của nhân viên với hành vi mà công ty mong đợi. Các bước thực hiệnĐể thực hiện phương pháp này, bạn có thể tham khảo những bước sau:
Ví dụ minh họaTrong một công ty phân phối hàng hóa, phòng bán hàng áp dụng phương pháp BARS để đánh giá hiệu suất của nhân viên bán hàng. Các tiêu chuẩn đánh giá bao gồm khả năng giao tiếp, khả năng xây dựng mối quan hệ với khách hàng, khả năng thuyết phục và khả năng đạt được kết quả. Dưới đây là một ví dụ về câu khẳng định BARS cho tiêu chuẩn “khả năng giao tiếp”:
Quản lý sẽ xếp hạng hiệu suất của từng nhân viên dựa trên các câu khẳng định này, phân tích kết quả để đưa ra đánh giá tổng thể về hiệu suất của nhân viên. BARS sẽ đánh giá nhân viên dựa trên những tiêu chuẩn hành vi cụ thểBạn có thể tham khảo và tải về các mẫu đánh giá tại bài viết “9 mẫu đánh giá nhân viên hàng tháng cho doanh nghiệp”. Kết luậnĐến đây, hẳn là bạn cũng “bỏ túi” được một vài thông tin hữu ích, hỗ trợ trong quá trình đánh giá nhân sự tại doanh nghiệp mình rồi đúng không. Dẫu công việc này không hề đơn giản, đôi khi làm mất lòng nhân viên nhưng bằng việc áp dụng những cách đánh giá nhân sự hiệu quả mà Testcenter chia sẻ trên đây, bạn chắc chắn sẽ tối ưu công việc khó nhằn này thôi. TestCenter.vn – Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự cung cấp giải pháp test online dành cho doanh nghiệp Việt Nam. TestCenter.vn với ngân hàng 300+ đề thi tuyển dụng nhân sự mẫu hỗ trợ quy trình đánh giá năng lực nhân sự. Tự hào đồng hành cùng +500 khách hàng doanh nghiệp hàng đầu như Honda, Sailun, Petrolimex, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB),… Doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được 30% chi phí so với cách tuyển dụng truyền thống khi sử dụng Testcenter. Vui lòng ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để nhận tư vấn 1-1 về các tính năng của Nền tảng đánh giá năng lực nhân sự TestCenter |