hàm tổng hoà năng lực, trí lực, nhân cách của con người lao động, của mộtquốc gia, một vùng lãnh thổ, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của con người(Ts. Nguyễn Hữu Dũng – Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam,NXB Lao Động xã hội 2003).Nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong một tổ chức cụ thể. Gồmthành tố cấu trúc: các phẩm chất của con người với tư cách là lực lượnghailao động, tớnh tớch cực nhất của con người. Là nguồn lực quan trọng nhấttrong các nguồn lực phát triển (tài nguyên, tiền vốn…). Ngày nay lợi thế sosánh của sự phát triển nhanh ở mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực có chất lượng cao là một trong yếu tố quyết định sự tăngtrưởng kinh tế (Nhõn sự chìa khóa của thành công. M.Konoruke NXb Giaothông, 1992).Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định củamột quốc gia, suy rộng ra có thể xác định trên một địa phương, một ngànhhay một tổ chức. Đây là một nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tếxã hội. (Quản tri nhân sự, PT.s Nguyễn Thanh Hội, NXB thống kê, 1998).Nguồn nhân lực trước hết có thể hiểu như một tổng hợp những nguồnnhân lực cả về thể lực và trí lực của mét nhóm người, đơn vị cộng đồng hoặcmột quốc gia. (Quản trị nhõn sùT.s Nguyễn Hữu Thân, NXB Thốngkê,1998).Mặc dù có rất nhiều cách hiểu, cách nhìn khác nhau về nguồn nhân lực.Song chung lại họ vẫn coi nguồn nhân lực là một tài nguyên quan trọng nhấttrong tất cả các loại tài nguyên khác phục vụ trong đời sống kinh tế, xã hội,văn hoá của con người. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người baogồm cả thể lực và trí lực, là tài nguyên để đánh giá tiềm lực và sự phát triểncủa một quốc gia, của một vùng, một địa phương, của một ngành hay của một4 doanh nghiệp. (Những vấn đề cốt yếu của quản lý, tập 2, NXB Khoa học kỹthuật, 1992).Theo nghĩa hẹp trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực chính là số lượngvà chất lượng người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp đó.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực.Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế dùa chủ yếu vào trithức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quyÕt định của nguồn lực conngười trong phát triển, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Các lýthuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăngtrưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trờn Ýt nhất ba trụ cột cơ bản là: ápdụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất sự tăngtrưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chấtlượng cao, tức là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức,tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “Nguồn vốn – vốn conngười, vốn nhân lực”. Bởi vì , trong một nền kinh tế toàn cầu đầy biến độngvà cạnh tranh quyết liệt, lúc này ưu thế cạnh tranh nghiêng về các quốc gia cónguồn nhân lực chất lượng cao, môi trường pháp lý ổn định và thuận lợi chođầu tư phát triển. Các nước đang điều chỉnh chiến lược cạnh tranh trongtương lai và xác định rằng “Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực pháttriển” điều này cũng đã được xác định trong nghị quyết Đại hội Đảng lần thứVII: “LÊy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự pháttriển nhanh và bền vững”. Đại hội IX cũng đã khẳng định lại vấn đề nay mộtlần nữa “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển củađất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoỏ”. Vỡ con người với tưcách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần. Trong quá trìnhtồn tại và phát triển, con người bằng sức lao động của mình, là yếu tố, là lực5 lượng sản xuất cơ bản nhất của quá trình sản xuất, tạo ra giá trị vật chất vàtinh thần. Mặt khác, con người lại là người sử dụng và tiêu dùng của cải vậtchất và tinh thần để tồn tại và phát triển thông qua quá trình phân phối vàphân phối lại. Như vậy con người là trung tâm của quá trình phát triển. Trongquá trình đó tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn lực sẽ là nguồn nội lực, là yếutố nội sinh và động lực to lớn để phát triển đất nước, đảm bảo đi tắt đón đầu,chống nguy cơ tụt hậu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển sovới các nước trong khu vực và trên thế giới. Có thể nói rằng, nguồn lực conngười nếu được phát huy trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hộinhập kinh tế quốc tế sẽ là giải pháp đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các mụctiêu chiến lược phát triển kinh tế xã hội thời kỳ 2001 –2010, tạo ra bước pháttriển thần kỳ của Việt Nam trong những thập kỷ đầu của thế kỷ XXI.1.3. Các chỉ số phản ánh đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính,nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất… ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chứcđược đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phõn biệt với các nguồn lực khác.Nguồn lực con người, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rất rộng, bao gồmcác yếu tố cấu thành về số lượng, chất lượng (tri thức và khả năng nhận thứcvà tiếp thu tri thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo truyền thống lịchsử, nền văn hoỏ xó hội…).1.3.1. Về số lượng nguồn nhân lực.Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, đượctrả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.Số lượng nguồn nhân lực chính là: qui mô, cơ cấu dân số, lao động và sứctrẻ của nguồn nhân lực. Có tác động trực tiếp đến vấn đề dân số, lao động6 tham gia vào phát triển kinh tế, xã hội của đất nước trong một thời kỳ nhấtđịnh (Giỏo trình khoa học quản lý tập 2,sđd, trang 379). Những lao động nàycó thể thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn, làm việc toàn bộthời gian, làm việc gián đoạn hoặc liên tục, làm việc tại tổ chức hay làm việctại nhà. Theo bộ luật lao động đã sửa đổi năm 2002 điều 6 thì: “Người laođộng là người Ýt nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết laođộng”. Như vậy, theo cơ cấu dân số nước ta hiện nay thì hàng năm nước tađược bổ sung từ 1.3 – 1.5 triệu lao động mới, tham gia vào đội ngò đông đảonguồn nhân lực của quốc gia. Đây là tiềm năng quớ bỏu để phát triển kinh tếxã hội Việt Nam (năm 2003 lực lượng lao động chiếm 59% dân số nước ta).Lực lượng này có một tiềm năng rất lớn, đóng góp cho nền kinh tế xã hội mộtlượng của cải khổng lồ tà sức lao động của chính họ. Họ có thể mang lại lợinhuận cho nền kinh tế gấp 2 –3 lần so với chi phí mà người sử dụng lao độngtrả cho họ.1.3.2. Về chất lượng nguồn nhân lực.Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựctrong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chấtbên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiệnthông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoáhay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực (Giáo trìnhkhoa học quản lý tập 2, Sđd).Trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực làyếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định của nguồn lựccủa con người trong tiếp thu, làm chủ và thích nghi với kỹ thuật, công nghệcao và quản lý nền kinh tế tri thức, phụ thuộc và liên hệ mật thiết với nền giáo7 dục đào tạo và dạy nghề của một quốc gia trong điều kiện công nghiệp hoá,hiện đại hoá và trong xu thế hội nhập nền kinh tế toàn cầu.Trình độ văn hoá (dân trí) của nguồn nhân lực: được xác định bằng trạngthái hiểu biết của nhân lực đối với kiến thức phổ thông về xã hội, về tự nhiên(Số lượng nguồn nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực tốt nghiệp qua các cấphọc…). Trình độ văn hoá tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanhchóng những tiến bộ khoa học công nghệ, kỹ thuật vào các hoạt động sản xuấtkinh doanh của tổ chức.Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực là trạng tháihiểu biết, khả năng thực hành về một số chuyên môn nghề nghiệp nào đótrong tổ chức, được thể hhiện bằng một cơ cấu lao động được đào tạo và chưađược đào tạo, cơ cấu cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trênđại học, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đàotạo (cơ cấu bậc thợ)).Theo quan niệm của Thủ Tướng Phan Văn Khải: “Nguồn lực con ngườibao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dõn tộcta” (Báo Nhân Dân, số ra ngày 26.8.1998, ST).Một khía cạnh khác phản ánh chất lượng nguồn nhân lực thể hiện tínhnăng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Nó là yếu tố quan trọng nhấtphản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua yếu tố này chothấy năng lực hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức, khả năng áp dụngtiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Nhóm này liên quanđến môi trường pháp lý, thể chế và các chính sách, cơ chế giải phóng sức laođộng, tạo động lực để con người phát triển.Cuối cùng, nhóm yếu tố cấu thành nhân lực con người (hay chất lượngnguồn nhân lực) là truyền thống lịch sử của một quốc gia. Nó bồi đắp, kết tinh8 trong mỗi con người và cả cộng đồng dõn tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tácphong của con người trong lao động.1.3.3. Về cơ cấu nguồn nhân lực.Cơ cấu bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấpcao cho đến cấp thấp, đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơcấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân lực trongtổ chức.Cơ cấu lao động theo độ tuổi: theo báo cáo về thực trạng giải quyết việclàm giai đoạn 2001 – 2003 của Bộ lao động thương binh xã hội thì cơ cấu laođộng theo độ tuổi nước ta đang rất trẻ. Nú chớnh là độ tuổi của người laođộng được chia theo khoảng. Và ở nước ta thì người lao động được phân chiachủ yếu theo các độ tuổi để đánh giá người lao động và sắp xếp người laođộng vào trong vị trí cho phù hợp, khoảng cách đó phù hợp ở mức 10 tuổi. ỞViệt Nam, nguồn nhân lực trong độ tuổi tù 18 –35 chiếm tỷ trọng rất lớn trongcơ cấu dân số 64.5% lực lượng lao động cả nước. Đội ngò này được đánh giákhá cao vì họ vừa có sức trẻ, vừa có trình độ, lại vừa có kinh nghiệm (kinhnghiệm bước vào độ tuổi để phát huy tính sáng tạo trong lao động).1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham giahoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn tài nguyên quớ bỏuvàonhất của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này cótính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.Nguồn nhân lực của doanh nghiệp cú cỏc đặc điểm sau:9 Thứ nhất: nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thầncủa doanh nghiệp. Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, ýchí và hành động… các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ laođộng và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sảnphẩm, hàng hoá và dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồnnhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là cóphần hồn, phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hoá doanh nghiệp, đượctạo bởi triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán, và nghệ thuậtứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Do đó sức mạnhtinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn nhân lực.Thứ hai: nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trờn cỏc phương diệnsố lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng động, phản ánh thông qua số lượnglao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinhthần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổicác phương diện trên sao cho phù hợp với yêu cầu hoạt động của doanhnghiệp trong mỗi thời kỳ.Thứ ba: còng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanhnghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sựkhôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còncủa tổ chức.Thứ tư: sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của nguồn nhân lực cónguồn gốc từ mỗi cá nhân người lao động. Nó phát sinh từ động cơ và độnglực thúc đẩy cá nhân. Như vậy, chỉ có thể phát huy và sử dông nhân lực trêncơ sở khai thác các động cơ cá nhân, kết hợp với các động cơ này để tạo nênđộng lực thúc đẩy cho cả doanh nghiệp.Thứ năm: không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chiphối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanhnghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, cácquan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đặc10 điểm tâm sinh lý, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làmviệc…Thứ sáu: việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệpphải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là,việc sử dụng nguồn lực này phải mang lại lợi Ých kinh tế xã hội cho doanhnghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, củng cố và phát triển nguồn nhân lựckhông phải chỉ là riêng của doanh nghiệp mà còn là của toàn xã hội.Thứ bảy: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có,cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của sản xuất kinhdoanh mà phải trải qua một quá trình tuyển lùa đào tạo và phát triển.2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .2.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực và vai trò quản lý nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp.2.1.1. Khái niệm.Quản lý là hoạt động thiết yếu nảy sinh khi có hoạt động chung, đó là sựtác động của chủ thể quản lý vào khách thể quản lý. Mọi hoạt động quản lýsuy cho cùng đều là quản lý con người hay chính là quản lý nguồn nhân lực(trong một quốc gia, mét khu vực, một ngành, một tổ chức, một doanhnghiệp). Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tốxác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó tạimột thời điểm nhất định trong quá trình hoạt động của tổ chức. Một tổ chứccó thể cần Ýt hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của hoạt động trongtổ chức (Giáo trình: Khoa học quản lý, tập 2). Quản lý nguồn nhân lực đảmbảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị tríphù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức, nhằm thực hiện các mục tiêu vàchức năng của chủ thể quản lý.11 Quản lý nguồn nhân lực là một công việc hết sức phức tạp và khó khăn,bởi vì nó động chạm tới những con người cụ thể, với những hoàn cảnh vànguyện vọng, sở thích, cảm súc và văn hoỏ riờng biệt. Giáo sư người MỹDinock nói: “Quản lý nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp vàthủ tục áp dụng cho nhân viên của tổ chức và giải quyết tất cả những trườnghợp xảy ra có liên quân đến một công việc nào đú”.Theo Giáo sư Felix. Migro: “Quản lý nguồn nhân lực là nghệ thuật chọnlùa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suÊtvà chất lượng công việc của mỗi người đều đạt ở mức tối đa có thể được”.Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ , lựa chọn, duy trì, pháttriển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằmđạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.2.1.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.Theo Jim Keyser(1): “Bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dướiquyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất đến cấp quản lý thấp nhất đều phảiquản lý nguồn nhân lực” và vì thế quản lý nguồn nhân lực có vai trò hết sứcquan trọng đối với mỗi nhà quản lý: “Cỏc công ty ngày nay hơn nhau haykhông là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn kết của công nhân viờn đối vớicông ty nghĩa là các nhà quản lý phải nhận thức và đề ra chiến lược quản lýnguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả”.(2)(1)(2):Jim Keyser, “Manager in charge of Human Resources at Coopersand Lybrand Cosnulting Group Toronto”, Globe and Mail (September 14,1987, p. b.11) (Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, ST).Quản lý nguồn nhân lực gắn với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó cúphòng hay bộ phận quản lý nhân viên hay không (phòng nhân sự hay phòngtổ chức). Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của các chứcnăng quản lý. Nú cú gốc rễ là cỏc nhỏnh trải rộng khắp nơi trong tổ chức.12 |
