Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Show
Tình huống 1. Ngày 01/02/2021, Công ty cổ phần đầu tư H ký hợp đồng lao động với anh Trương Tuấn Long, thời hạn 05 năm và giữ chức vụ là giám đốc công ty. Do hoàn cảnh gia đình nên anh Long nộp đơn lên Công ty xin nghỉ việc nhưng Công ty thông báo hiện nay chưa có giám đốc mới để thay thế anh nên công ty chưa thể giải quyết cho anh nghỉ việc. Anh Long muốn hỏi, anh có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Nếu được thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có cần phải báo trước cho Công ty trước khi nghỉ việc hay không? Trả lời: (Có tính chất tham khảo) - Khoản 1 Điều 5 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền của người lao động như sau: 1. Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 2. Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể; 3. Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động; 4. Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc; 5. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; 6. Đình công; 7. Các quyền khác theo quy định của pháp luật. - Khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: 1. Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 2. Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 3. Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 4. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. - Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù như sau: Ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động như sau: 1. Ngành, nghề, công việc đặc thù gồm:
2. Khi người lao động làm ngành, nghề, công việc quy định tại khoản 1 Điều này đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động này thì thời hạn báo trước như sau:
Như vậy, đối chiếu với quy định viện dẫn như trên, với hành vi tổ chức đưa 20 lao động Việt Nam đi làm việc tại Nhật Bản khi không có Giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, doanh nghiệp SHU sẽ bị xử phạt hành chính với mức tiền từ 160.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng. Dạng bài về luật lao động mới xuất hiện trong đề thi CPA môn luật từ 2015, nhưng từ đó đến nay thì năm nào cũng có. Có thể loại luật này liên quan thiết thực đến chúng ta nhất. Trong bài viết này sẽ đề cập các dạng bài tập lao động thường xuất hiện trong đề thi CPA qua các năm như: “các hình thức kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của người lao động” (xuất hiện liên tục trong đề thi CPA từ 2015 đến 2018), dạng bài “chấm dứt hợp đồng lao động và trợ cấp thôi việc” (xuất hiện trong đề thi CPA 2017)…Và khoanh vùng trọng tâm các điều luật của bộ luật lao động 2012 thường được ứng dụng để giải quyết bài tập về chủ đề luật lao động. Các dạng bài tập về luật lao động thường được sử dụngHiện tại dạng bài tập về luật lao động thường xoay quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động:
Trọng tâm kiến thức cần biết để xử lý bài tập về luật lao độngDạng bài tập về luật lao động tất nhiên sẽ cần sử dụng đến Bộ luật lao động 2012, tuy nhiên phạm vi của luật này khá rộng. Nhưng sẽ có một số căn cứ luật bạn cần phải nhớ vì chúng sẽ được ứng dụng trong bài thi khá nhiều, bao gồm:
3 bước để xử lý dạng bài tập về luật lao động
Trong bài có bài tập liên quan đến kỷ luật lao động là một nội dung liên tục xuất hiện trong đề thi năm 2015, 2016, 2017 và 2018, đó là “hình thức kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của người lao động”. Bài tập 1: Tình huống người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐNgày 5/10/2010, anh Nguyễn Hoàng Tôn ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty TNHH Hiền Minh (trụ sở Hai Bà Trưng, Hà Nội). Ngày 10/8/2017, anh Nguyễn Hoàng Tôn gửi đơn lên Giám đốc công ty TNHH Hiền Minh xin chấm dứt HĐLĐ vì lý do gia đình anh chuyển vào Thành phố Hồ Chí Minh. Giám đốc công ty TNHH Hiền Minh không đồng ý vì anh Nguyễn Hoàng Tôn đang phụ trách một dự án lớn, khó tìm được người khác thay thế. Tuy nhiên, đến ngày 11/10/2017, anh Nguyễn Hoàng Tôn vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Hướng dẫn giải bài tập 1
Anh Nguyễn Hoàng Tôn chấm dứt HĐLĐ hợp pháp theo khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 (không cần lý do, báo trước 45 ngày làm việc).
Anh Nguyễn Hoàng Tôn được giải quyết các quyền lợi theo khoản 2, khoản 3 Điều 47 và Điều 48 BLLĐ 2012: – Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. – Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. – Được chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. (Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc). Bài tập 2: Tình huống công ty chấm dứt HĐLĐ với cá nhânAnh P làm việc tại Công ty A theo hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng từ 01/01/2013 đến 31/12/2014. Đến tháng 02 năm 2014 anh P được bầu làm Chủ tịch Công đoàn Cơ sở Công ty A, nhiệm kỳ 2014-2016 (cán bộ công đoàn không chuyên trách). Ngày 15/12/2014 Công ty A thông báo bằng văn bản chấm dứt hợp đồng lao động với anh P vào thời điểm 31/12/2014, vì thời hạn hợp đồng lao động giữa Công ty với anh P hết hiệu lực. Anh P đề nghị Công ty gia hạn hợp đồng lao động, nhưng lãnh đạo công ty không giải quyết?
Hướng dẫn giải bài tập 2
Nếu đúng, nêu rõ căn cứ pháp lý?
Để bảo vệ quyền lợi của mình: anh P có quyền yêu cầu giải quyết Hòa giải viên hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (Điều 201 Bộ luật Lao động). Bài tập 3: Tình huống về xử lý vi phạm kỷ luậtNguyễn M làm việc trong bộ phận chế tạo khuôn đúc của công ty cơ khí HN đóng tại quận Thanh Xuân – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2009. Tháng 3/5/2013 do sơ xuất trong quá trình vận hành máy M đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên tới 10 triệu đồng. Trước sự việc này công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với M. Trong thời gian tạm đình chỉ M được tạm ứng 50% tiền lương. Sau 2 tháng tạm đình chỉ công việc, M được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật, song M không đến. Ngày 8/7/2013 giám đốc công ty ra quyết định sa thải M với lý do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu M bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng. Quyết định này có hiệu lực từ ngày 9/7/2013. Tuy nhiên, ngày 15/7/2013 M mới nhận được quyết định. M đã làm đơn khởi kiện ra tòa án.
Hướng dẫn giải bài tập 3
Thứ nhất, về căn cứ tạm đình chỉ công việc của công ty đối với M. Điều 129 BLLĐ quy định: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh.” Có thể thấy, trường hợp hành vi vi phạm của đương sự đã rõ ràng, xét thấy có đủ căn cứ xử lý thì NSDLĐ tiến hành xử lý ngay. Song, có những trường hợp việc xác minh đầy đủ các yếu tố liên quan đến vi phạm là rất khó khăn, đương sự chưa nhận lỗi và đơn vị chưa đủ hồ sơ chứng cứ để xử lý đúng đắn. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động được quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động. Ở trong tình huống, M đã vi phạm kỉ luật lao động, thiếu trách nhiệm trong quá trình vận hành máy móc (sơ xuất). Tuy nhiên, nếu anh M tiếp tục làm thì cũng không ảnh hưởng đến việc điều tra, xác minh. Có thể thấy, vụ việc vi phạm này không phải là vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, bởi lẽ việc để anh M tiếp tục làm việc cũng không ảnh hưởng đến việc điều tra, xác minh của công ty. Do vậy, nếu vụ việc vi phạm không có tình tiết phức tạp thì NSDLĐ không được đình chỉ công việc của NLĐ. Thứ hai, công ty đã vi phạm thủ tục khi tiến hành tạm đình chỉ công việc của M. Bộ luật lao động quy định: trước khi quyết định tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ thì NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đó là công đoàn. Tuy nhiên, trong tình huống, sau khi có sự việc do sơ xuất trong quá trình vận hành máy M đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kỹ thuật thì công ty đã ra quyết định tạm đình chỉ công việc của M mà không có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Vì vậy, công ty đã vi phạm thủ tục đối với việc tạm đình chỉ công việc của M.
Quyết định sa thải của công ty với M là sai. Bởi vì: Thứ nhất, về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Điều 126 Bộ luật lao động quy định các trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động, cụ thể: – Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; – Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. – Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Xét vào tình huống, giám đốc công ty ra quyết định sa thải M với lý do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty. Nhưng thiệt hại như thế nào thì được coi là “thiệt hại nghiêm trọng”, “thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” thì hiện nay pháp luật vẫn chưa giải thích cụ thể. Tuy nhiên, căn cứ vào điều 130 Bộ luật lao động thì thiệt hại nghiêm trọng có thể hiểu là thiệt hại với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Trong tình huống, giá trị thiệt hại của lô sản phẩm là 10 triệu đồng, nên vẫn chưa được coi là thiệt hại nghiêm trọng. Vậy nên, công ty ra quyết định sa thải M với lý do M có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty là trái với quy định của pháp luật. Thứ hai, công ty đã vi phạm thủ tục xử lý kỉ luật sa thải. Ngoài việc phải có các căn cứ luật định, khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động còn phải tuân thủ những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 Bộ luật lao động). Theo quy định của pháp luật lao động, phải tổ chức phiên họp xử lý kỉ luật lao động. Phiên họp kỉ luật bắt buộc đương sự phải có mặt; nếu đương sự có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn; nếu đương sự cố tình trốn tránh, NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỉ luật. Ngoài ra phiên họp phải có sự tham gia của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trước khi ra quyết định sa thải phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn. Như vậy, công ty không tiến hành phiên họp xử lý kỉ luật lao động, không thông báo cho anh M theo đúng quy định của pháp luật lao động và trước khi ra quyết định sa thải M công ty đã không trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Như vậy là trái quy định của pháp luật lao động, vậy nên quyết định sa thải của công ty đối với M là sai.
Theo quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động thì: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này”. Anh M gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất, vì thế áp dụng quy định trên: anh M phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật lao động. Theo đó, mức khấu trừ tiền lương hàng tháng đối với anh M không được quá 30% tiền lương hàng tháng của anh M sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập
Toà án nhân dân quận Thanh Xuân-Hà Nội (nơi công ty đóng trụ sở) có thẩm quyền giải quyền giải quyết đơn kiện của M. Bài tập 4: Tình huống công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ và khiếu nại của NLĐNgày 10/3/2012 anh A vào làm việc tại công ty X đóng tại quận Nam Từ Liêm- Hà Nội với hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm. Khi gần hết thời hạn hợp đồng, hai bên ký tiếp hợp đồng thêm 2 năm. Hết thời hạn hai năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 3 năm. Ngày 15/2/2016, anh A bị người sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vì đã không hoàn thành công việc được giao. Ngày 25/2/2016 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Quy chế lao động trong công ty có quy định người lao động bị nhắc nhở bằng văn bản 2 lần trong 1 tháng do không hoàn thành công việc sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng. Trước tình hình đó, sau khi thông báo trước 45 ngày, giám đốc công ty X đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với anh A với lý do đã thường xuyên không hoàn thành công việc được giao. A đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai? Tại sao? Hướng dẫn giải bài tập 4Nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động của công ty đối với anh A. Căn cứ khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012, việc giao kết hợp đồng của công ty X đối với anh A là trái quy định của pháp luật. Bởi sau khi hợp đồng xác định thời hạn hết hiệu lực thì hai bên đã ký HĐLĐ 2 lần. Như vậy, sau khi hết thời hạn 2 năm, nếu muốn tiếp tục giao kết hợp đồng thì công ty X phải kí hợp đồng không xác định thời hạn với anh A. Việc ký tiếp HĐLĐ thời hạn 3 năm là không đúng với quy định pháp luật.
Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ 2012 thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Tại Khoản 1 Điều 201 BLLĐ quy định: “ Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
Như vậy, trường hợp của anh A thuộc trường hợp quy đinh tại điểm a Khoản 1 Điều 201 nêu trên, cụ thể là tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy tranh chấp giữa anh A và công ty X không phải qua thủ tục hòa giải mà có thể đưa trực tiếp lên Tòa án để giải quyết. Tòa án giải quyết là Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty X đặt trụ sở.
Theo Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/ NĐ-CP thì “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Tức là khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải quy định cụ thể, rõ ràng về mức độ hoàn thành công việc và phải có sự tham khảo của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A đúng hay sai tùy thuộc vào việc quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, phải có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Trường hợp công ty quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế doanh nghiệp, có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi ban hành quy chế và việc anh A không hoàn thành công việc là đúng với mức độ đã quy định trong quy chế doanh nghiệp đưa ra thì việc công ty chấm dứt hợp đồng với anh A là đúng, phù hợp với quy định của pháp luật. Ngoài ra, Công ty cũng đã quy định rằng “NLĐ bị nhắc nhở 2 lần trong 1 tháng do không hoàn thành công việc được giao sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng”. Do vậy, Công ty X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh A theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLD 2012 , cụ thể “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động”. Ngoài ra, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ- công ty X đã báo cho anh A biết trước 45 ngày. Điều này là đúng với quy định của pháp luật quy định tại điểm a Khoản 2 Điều 38. Trên đây là một số bài tập ôn thi CPA môn pháp luật chuyên đề luật lao động kèm theo hướng dẫn giải chi tiết, nhằm giúp bạn rèn luyện kỹ năng luyện đề nhuần nhuyễn để đạt điểm tối đa trong kỳ thi CPA, vì môn Luật được nhận định là môn để gỡ điểm vì vậy hãy nắm bắt ngay cơ hội này nhé! |
