Động lực nghĩa là gì

Xung quanh vấn đề tạo động lực đến nay có nhiều khái niệm về động lực chẳng hạn như:

_ Động lực lao động: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.

_ Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao (Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam)

_ Động lực: Là sự thôi thúc từ bên trong mỗi con người lao động, thúc đẩy con người hoạt động.

Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và được thể hiện như thế nào?

_ Động cơ lao động:

Động cơ lao động được thể hiện ở:

Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người.

Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội. Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình.

Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.

Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất

2. Tạo động lực lao động:

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

Admin Mr.Luân

Với kinh nghiệm hơn 10 năm, Luận Văn A-Z nhận hỗ trợ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ một cách UY TÍN và CHUYÊN NGHIỆP.
Liên hệ: 092.4477.999 - Mail :

✍✍✍ Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ ✍✍✍

Động lực từ là kết quả của sự kết hợp giữa các từ Latinh motus (dịch là "di chuyển" ) và motio (có nghĩa là "chuyển động" ). Đánh giá theo ý nghĩa được gán cho khái niệm từ lĩnh vực tâm lý học và triết học, một động lực dựa trên những điều đó thúc đẩy một cá nhân thực hiện một số hành động nhất định và giữ cho hành vi của mình vững chắc để đạt được tất cả mục tiêu đặt ra. Khái niệm, hơn nữa, được liên kết với ý chí và lợi ích . Nói cách khác, động lực có thể được định nghĩa là ý chí kích thích nỗ lực để đạt được những mục tiêu nhất định.

Có nhiều ví dụ mà chúng ta có thể sử dụng để diễn đạt ý nghĩa của từ mà chúng ta đang giải quyết nhưng một trong số đó có thể là như sau: "Pedro nhận thấy trong các khuyến khích kinh tế được cung cấp bởi công ty của mình, động lực cần thiết để phục hồi sự nhiệt tình và nỗ lực trong công việc "

Cần lưu ý rằng động lực ngụ ý sự tồn tại của một số nhu cầu, cho dù tuyệt đối, tương đối, niềm vui hoặc sang trọng. Khi ai đó có động lực, hãy xem xét rằng những gì kích thích bạn là điều cần thiết hoặc thuận tiện. Do đó, động lực là sự ràng buộc làm cho một hành động có thể để đáp ứng nhu cầu.

Liên quan chính xác đến mức độ cần thiết ảnh hưởng đến động lực, thật thú vị khi nhấn mạnh rằng có một lý thuyết cổ điển, đó là hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, cho thấy chính xác làm thế nào có cấu trúc hình chóp của những người đóng góp theo cách tốt nhất thúc đẩy một người trong câu hỏi.

Theo cách này, trên đỉnh của kim tự tháp nói trên sẽ là các nhu cầu được gọi là tự thực hiện, chẳng hạn như độc lập hoặc cạnh tranh. Bước thứ hai sẽ được bảo vệ bởi những người có lòng tự trọng như uy tín hoặc sự công nhận. Ở giữa cấu trúc sẽ có những người xã hội, trong số đó là những người chấp nhận hoặc thuộc về.

Ở vị trí thứ tư, chúng tôi tìm thấy các nhu cầu bảo mật là bảo mật, chẳng hạn như sự ổn định hoặc tránh thiệt hại dưới một hình thức nào đó. Và cuối cùng trong phần thứ năm và phần cuối của kim tự tháp nói trên sẽ là những phần sinh lý như thực phẩm hoặc quần áo. Tất cả các nhu cầu nói trên, được thiết lập bởi Maslow, đã xác định rằng bất kỳ nhu cầu nào trong số chúng đều yêu cầu rằng bước thấp hơn của nó được bảo hiểm để được kích hoạt.

Điều này có nghĩa là một người sẽ chỉ được thúc đẩy bởi các nhu cầu xã hội nếu nhu cầu an toàn và sinh lý đã được bảo hiểm trước.

Có một số lý do thúc đẩy: lý trí, tình cảm, tự nhiên, vị tha, thu hút hoặc từ chối, trong số những người khác.

Mặt khác, phải nói rằng demotivation là một thuật ngữ bao gồm các ý tưởng trái với động lực. Nó được định nghĩa là một cảm giác hoặc cảm giác được đánh dấu bởi sự thiếu hy vọng hoặc nỗi thống khổ khi giải quyết các trở ngại, điều này tạo ra sự không hài lòng và được chứng minh bằng sự giảm năng lượng và không có khả năng trải nghiệm sự nhiệt tình.

Demotivation là một hậu quả được coi là bình thường ở những người thấy mong muốn của họ bị hạn chế hoặc không vì những lý do khác nhau. Trong mọi trường hợp, tác dụng của nó có thể được ngăn chặn.

Sự phá hủy được đặc trưng bởi sự tồn tại của những suy nghĩ và ý tưởng của hồ sơ bi quan và bởi một trạng thái tuyệt vọng xuất hiện sau khi trải qua một sự nản lòng mãnh liệt, phát sinh do sự nhân lên của những trải nghiệm tiêu cực (ngay cả khi nó phải trải qua những trải nghiệm mà người khác phải đối mặt con người), và cảm giác không có năng lực cần thiết để đạt được mục tiêu. Do đó, việc khử khoáng có thể gây ra tác hại đáng kể có hại khi nó xuất hiện thường xuyên và kéo dài trong cuộc sống của một người và thậm chí có thể gây nguy hiểm cho sức khỏe của bạn.

Nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp/ tổ chức. Một tổ chức/ doanh nghiệp muốn phát triển đi lên cần phải biết cách sử dụng triệt để, hiệu quả nguồn lực con người. Một trong điều cần làm để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chính là tạo động lực làm việc cho người lao động (nhân viên). 

Khái quát về động lực làm việc?

Động lực là gì?

Động lực “Motivation” là những nhân tố thúc đẩy cá nhân thực hiện một điều gì đó. Một số quan điểm về động lực:

• Động lực theo Bedeian (1993) là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân
• Động lực theo Kreitner (1995) là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
• Động lực theo Higgins (1994) là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.

Động lực làm việc là gì?

Động lực làm việc là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện sức lực bản thân để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Động lực là việc từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người

Động lực làm việc từ góc độ quản trị là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra.

“Nhu cầu” là một hiện tượng tâm lý của con người thể hiện ở sự mong muốn, đòi hỏi, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần trong quá trình phát triển và tồn tại.

Ở một định nghĩa khác: Nhu cầu là những mong muốn của cá nhân để tồn tại và phát triển, thường những mong muốn này đi từ thấp đến cao và thay đổi theo từng hoàn cảnh cụ thể.

Nhu cầu chia là hai loại:

• Nhu cầu về vật chất: Là những mong muốn về vật chất để tồn tại và phát triển
• Nhu cầu về tinh thần: Là những mong muốn về sự hài lòng, thỏa mãn về tâm lý

Những người có động lực luôn là những người sẵn sàng nỗ lực, say mê với công việc để đạt được những mục tiêu mà mình mong muốn. Từ đó, hiệu suất và chất lượng làm việc được tăng cao. Vì vậy, trong một tổ chức, các nhà quản lý luôn muốn có được những nhân viên có động lực trong công việc. Nhưng không phải nhân viên nào cũng có động lực cá nhân, từ đó phát sinh ra cụm từ “tạo động lực làm việc”

Tạo động lực làm việc là gì?

Tạo động lực làm việc cho nhân viên được hiểu là tất cả những chính sách, biện pháp, quy định của nhà quản lý đối với nhân viên nhằm thúc đẩy sự khao khát, tự nguyện của nhân hoàn thành công việc, cống hiến cho công ty.

Xem thêm:

→ Tổng hợp đề tài luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực hay nhất

Tại sao cần phải tạo động lực cho nhân viên?

Trong quá trình làm việc, thời gian đầu hầu hết nhân viên đều mang trong mình sự đam mê, nhiệt huyết và những khát khao có được những thành tích hay vị trí công việc cao hơn. Nhưng sau một thời gian dài nhân viên sẽ có thái độ nhàm chán, hiệu quả làm việc không như lúc đầu, vì thế nhà quản lý phải hiểu tâm lý của nhân viên, có những chính sách quản lý riêng để tạo động lực, tăng sự nhiệt huyết cho nhân viên, mang lại kết quả tốt nhất trong công việc.

Các loại động lực làm việc

Động lực làm việc tồn tại ở hai hình thức là động lực bên ngoài và động lực bên trong

+ Động lực bên ngoài (Extrinsic motivation):

Là những yếu tố bên ngoài tác động đến hành động của nhân viên nhằm mục đích hoàn thành nhiệm vụ, tăng hiệu suất làm việc của nhân viên. Những tác nhân đó thường là phần thưởng hoặc hình phạt.

Phần thưởng kích thích nhân viên phấn đấu hoàn thành mục tiêu, thường nhân tố này giúp tạo môi trường làm việc có tính cạnh tranh và thúc đẩy. Kết quả đạt được có thể lớn hơn mục tiêu đề ra, tạo môi trường cho nhân viên làm việc và sáng tạo, tìm ra những nhân viên có năng lực và tinh thần làm việc cao.

Hình phạt  sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc để không bị phát. Công ty nào cũng có quy định và hình thức xử phạt tùy theo mức độ, nhân tố này giúp tạo môi trường làm việc nghiêm túc, kỷ luật. Những nhân viên có tinh thần và thái độ làm việc không tốt sẽ sớm bị đào thải.

+ Động lực bên trong (Intrinsic motivation):

Là những nhân tố bên trong của nhân viên thúc đẩy tinh thần làm việc của họ. Thường động lực bên trong bắt nguồn từ sự thỏa mãn, yêu thích công việc mà họ đang làm, từ sự hưng phấn, thích thú khi hoàn thành công việc và mong muốn được cống hiến, đóng góp cho công ty nơi họ đang làm việc.

Động lực bên trong có hiệu quả hơn động lực bên ngoài vì đó là yếu tố xuất phát từ bên trong của nhân viên, ổn định khác với động lực được tác động từ bên ngoài mang tính đối phó với tình huống.

Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc

Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, và nó đi tăng theo cấp bậc từ thấp đến cao, được thể hiện qua hình tháp thấp nhất thể hiện những nhu cầu cơ bản nhất phải được đáp ứng đầu tiên đến những nhu cầu cao hơn, bao gồm:

• Nhu cầu sinh lý: Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, là những nhu cầu cơ bản để con người tồn tại như thức ăn, nước, chỗ ở, quần áo,...
• Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về sự ổn định, an toàn, được bảo vệ khỏi những sự nguy hiểm, sự an toàn về tài sản, tính mạng, sức khỏe, gia đình,...
• Nhu cầu xã hội: Những nhu cầu giao tiếp trong xã hội, thể hiện và nhận được sự quan tâm từ mọi người.
• Nhu cầu được tôn trọng: Đây là nhu cầu dduocj =ư người khác đánh giá, tôn trọng những kết quả đạt được trong công việc và cuộc sống, nói cách khác đây là nhu cầu thể hiện sự tự tôn của cá nhân đó.
• Nhu cầu tự hoàn thiện: Là những nhu cầu muốn được phát triển, hoàn hiện những điều còn thiếu sót của bản thân, thỏa mãn đam mê, đạt được những thành tích cao nhất trong công việc và cuộc sống.

Học thuyết này được coi là “kim chỉ nam” của các nhà quản lý đối với công tác quản lý và tạo động lực cho nhân viên. Nhờ học thuyết này mà nhà quản lý nhận thấy được sự quan trọng của hệ thống nhu cầu cá nhân  tác động như thế nào đến động lực lao động. Để tạo động lực lao động cho nhân viên, nhà quản lý phải hiểu và biết được nhân viên đó đang ở đâu trong năm bậc nhu cầu và đáp ứng những nhu cầu đó cho nhân viên trong điều kiện cho phép của tổ chức. 

Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết tăng cường tính tích cực của B.F.Skinner đề cập đến tác dụng của thưởng và phạt đến hình vi của nhân viên. Những hành vi mà nhân viên được thưởng thường có xu hướng được lặp lại và những hành vi bị phạt thường sẽ bị giảm đi một thời gian sau đó. Thời gian thưởng hoặc phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành động đó bao nhiêu càng có hiệu quả bấy nhiêu. Như đã nói ở trên, hình thức phát sẽ có tác động làm giảm đi những hành vi không tốt đối với tổ chức, nhưng bên cạnh đó nó cũng mang lại những tác động xấu đến phong cách làm việc của nhân viên như làm việc đối phó, không tích cực, làm việc vừa sức không cố gắng nỗ lực. Do đó, phần thưởng thường có hieuejq ảu hơn hình phạt.

Vì vậy, là một nhà quản lý không những quan tâm đến kết quả làm việc mà còn quan tâm đến đánh giá, khen thưởng nhân viên. Đánh giá, khuyến khích nhân viên làm việc tốt qua phần thưởng và nhắc nhở nhân viên bằng những hình phạt. Lưu ý, mức độ thưởng và hình phạt phải được cân nhắc một cách kỹ lưỡng, tránh trường hợp chỉ tiêu để được thưởng quá dễ hoàn thành hoặc hình phạt quá khắt khe.

Ngoài ra, còn có một số học thuyết mà nhà quản lý có thể áp dụng để tạo động lực cho nhân viên như:

• Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• Học thuyết công bằng của Stacy Adam 

Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên

Dưới đây sẽ là một số đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên. Bạn có thể sử dụng cho bài luận của mình. Ngoài ra, Luận Văn 2S hiện đang cung cấp dịch vụ VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ, LUẬN VĂN ĐẠI HỌC. Nếu bạn đang gặp khó khăn với bài luận của mình, đừng ngần ngại liên hệ với chúng tôi nhé! Chi tiết dịch vụ làm luận văn thuê XEM TẠI ĐÂY

1. Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm việc có ý nghĩa

Khi làm một việc có ý nghĩa bạn sẽ cảm thấy vui vẻ và hào hứng hơn đối với nó. Vì thế nếu nhân viên cảm thấy công việc mình đang làm có ý nghĩa, được công nhân họ sẽ có khuynh hướng làm việc hăng say hơn.

2. Khen ngợi, khuyến khích những nỗ lực của nhân viên

Là một người quản lý, bạn nên thường xuyên khen ngợi, ghi nhận kết quả làm việc của nhân viên thông qua khen ngợi, phần thưởng, danh hiệu nhân viên xuất sắc nhất tháng. Cách này khiến cho môi trường làm việc có tính cạnh tranh, tăng hiệu suất lao động và tạo động lực cho nhân viên.

3. Chính sách đãi ngộ công bằng

Chính sách đại ngộ là điều mà mọi nhân viên đều quan tâm. Nhà quản lý phải có mức lương hợp lý, phù hợp với vị trí và công việc của nhân viên. Có như vậy, nhân viên mới toàn tâm tập trung vào công việc. Những mức đãi ngộ, lương, thưởng phải công bằng cho nhân viên từ thấp đến cao. 

4. Lắng nghe và tôn trọng những nhu cầu của nhân viên

Những nỗi bận tâm của nhân viên thường kiến nhân viên không thể tập trung vào công việc khiến hiệu suất công việc giảm. Vì vậy, nhà quản lý phải lắng nghe những nỗi bận tâm và tôn trọng nhu cầu của nhân viên như vậy mới có thể gỡ được “nút thắt” cho nhân viên. Việc làm này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn tăng hiệu quả làm việc nhóm, tạo mối tin tưởng, hòa đồng giữa nhân viên và quản lý.

5. Cân bằng cuộc sống, công việc cho nhân viên

Cân bằng cuộc sống cho nhân viên là điều cần thiết giúp các nhà quản lý tăng hiệu quả  tạo động lực cho nhân viên. Khuyến khích nhân viên phản hồi, đưa ra ý kiến về công việc và chính sách làm việc. Chính những sự thay đổi nhỏ này khiến giúp nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng, được lắng nghe, có tiếng nói trong công ty góp phần tăng hiệu quả và năng suất công việc.

6. Cung cấp bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng cho nhân viên

Bất cứ công việc nào nhà quản lý cũng phải cung cấp cho từng nhân viên bảng mô tả công việc và trách nhiệm cụ thể cho từng nhân viên. Không chỉ nêu ra trách nhiệm của từng công việc mà nhà quản ls còn phải nêu ra phần thưởng cho kết quả làm việc tốt nhất. Chỉ với cách xác định từng vai trò và mong muốn cụ thể đến từ nhân viên viên, nhà quản lý mới có thể có được những gì mong muốn từ nhân viên.

7. Thúc đẩy tinh thần, tạo động lực cho nhân viên

Trong quá trình làm việc, không thể tránh khỏi việc nhân viên buồn chán với công việc hiện tại. Trong lúc này, vai trò của nhà quản lý rất quan trọng trong việc gắn kết quan hệ các nhân viên với nhau. Đây là một cách tạo động lực cho nhân viên bằng cahcs tổ chức các buổi party, hội nhóm, du lịch tạo cơ hội cho các nhân viên có cơ hội trao đổi, hòa đồng và hiểu nhau hơn. Như vậy họ sẽ dễ dàng hợp tác trong công việc, từ đó công việc cũng trở nên thú vị và hiệu quả hơn.

Ngoài ra, các nhà quản lý có thể tạo động lực cho nhân viên bằng cách xây dựng tinh thần trách nhiệm cho nhân viên. Cho nhân viên thấy nếu họ không có trách nhiệm với công việc của mình thì sẽ ảnh hưởng đến các đồng nghiệp ra sao. Khi đó, nhân viện sẽ có tình thần tự giác và trách nhiệm hơn trong công việc.

8. Cung cấp những phản hồi liên tục về kết quản làm việc

Chìa khóa để làm việc hiệu quả là thường xuyên có sự giao tiếp, trao đổi và bày tỏ quan điểm trong công việc giữa nhân viên và quản lý. Hiểu được cái nhà quản lý đang cần thì nhân viên có thể dễ dàng hoàn thành đúng những gì nhà quản lý mong muốn. Ngoài ra, nhân viên cũng sẽ cởi mở và tự tin hơn trong việc đề xuất các ý kiến hoặc đề xuất trong công việc mà họ thấy cần thiết.

9. Thể hiện sự tin tưởng, trao quyền cho nhân viên

Nếu nhà quản lý không tin tưởng và trao quyền cho nhân viên, họ sẽ cảm thấy họ không được tông trọng, tin tưởng. Họ sẽ dễ rơi vào trạng thái chán nản, tự ti và không hoàn thành tốt công việc. Bên cạnh đó nhân viên không tin tưởng nhà quản lý thì họ cũng sẽ không thực sự tận tâm và hoàn thành tốt công việc. Nếu là nhà quản lý, bạn phải cho nhân viên thấy bạn đặt niềm tin vào họ và thể hiện bạn xứng đáng nắm giữ vị trí lãnh đạo.

10. Tạo môi trường làm việc năng động

Áp lực từ môi trường làm việc khiến nhân viên dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, mệt mỏi. Một trong những cách giúp nhân viên thư giãn và khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên là bằng cách tổ chức các chương trình giả trí trong giờ giải lao. Thiết kế, trang trí văn phòng làm việc tạo không gian thoải mái khi làm việc. Bằng những cách này bạn có thể giúp cho nhân viên luôn hứng khởi, năng động trong công việc.

Trên đây là tất cả những kiến thức cơ bản về động lực làm việc, làm sao để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hy vọng bài viết này của Luận Văn 2S sẽ hữu ích cho bạn trong học tập cũng như trong quản lý nguồn nhân lực sau này!