Tuyển dụng là thách thức mà doanh nghiệp nào cũng gặp phải, không phải doanh nghiệp nào cũng xử lý tốt. Từ việc tìm kiếm nhân tài phù hợp đến tuyển dụng họ vào vai trò, quá trình này đòi hỏi sự quan tâm, chú ý, đầu tư và kỹ năng Show
trong câu chuyện này
Nếu được quản lý tốt, tuyển dụng sẽ đóng vai trò là công cụ chính trong việc định hình nơi làm việc và đảm bảo rằng doanh nghiệp đang hướng tới các mục tiêu của mình một cách hiệu quả. Và bằng cách đạt được sự cân bằng giữa tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài, một công ty có thể phát triển nhanh chóng trong bối cảnh kinh doanh thay đổi, đồng thời duy trì văn hóa của mình, giữ chân nhân viên có kinh nghiệm và thu hút nhân tài mới. Cái gọi là “sự từ chức tuyệt vời” có nghĩa là điều quan trọng hơn bao giờ hết là hiểu cách tuyển dụng nhân viên một cách thông minh và phù hợp với nhu cầu của công ty bạn. Doanh thu đang tăng vọt, được thúc đẩy bởi bất kỳ yếu tố nào, bao gồm cả tình trạng kiệt sức của nhân viên, cũng như việc người lao động chọn nghỉ hưu sớm để tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn sau đại dịch toàn cầu Kết hợp những hoàn cảnh này với một thế hệ mới gia nhập lực lượng lao động, được trang bị một loạt các kỳ vọng và yêu cầu về cách thức và địa điểm hoàn thành công việc, và rõ ràng là các công ty cần xem xét kỹ hơn cách họ thuê nhân viên mới Trong bài viết này, chúng tôi tập trung vào sự khác biệt giữa tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài, ưu và nhược điểm của cả hai lựa chọn cũng như các phương pháp và kênh được sử dụng để tuyển dụng nhân tài từ bên trong và bên ngoài lực lượng lao động hiện tại của bạn. Để ý. Cần có JavaScript cho nội dung nàyCơ bản về tuyển dụngCông ty nào cũng phải tuyển. Cho dù nhóm lớn hay nhỏ, và cho dù doanh nghiệp đang phát triển hay thu hẹp, thì việc nhân viên rời đi, phòng ban mở rộng và nhân viên được thăng chức là điều không thể tránh khỏi, tất cả đều khiến các vị trí tuyển dụng mới xuất hiện. Cách một công ty tiếp cận tuyển dụng nhân viên phụ thuộc vào các đặc điểm cụ thể của công ty được đề cập, cũng như các yếu tố bên ngoài như môi trường kinh doanh, tình trạng của ngành, cạnh tranh địa phương, nền kinh tế và khoảng cách địa lý với các điểm thu hút nhân tài như trường đại học và Tuyển dụng là một trong những cơ hội tốt nhất mà một công ty phải lấp đầy bất kỳ lỗ hổng kỹ năng nào bằng cách thuê những công nhân mới có kiến thức về các công cụ, phần mềm và kỹ thuật mới nhất hiện có trong ngành của họ. Đây cũng là cơ hội để các nhân viên hiện tại được thăng tiến trong công ty, từ đó cho phép họ tích lũy kinh nghiệm và thành công trong việc đạt được các mục tiêu nghề nghiệp của riêng mình Việc kinh doanh tìm nguồn ứng viên cũng đã bùng nổ trong những năm gần đây, với việc các nhà quản lý tuyển dụng có thể mở rộng mạng lưới hoặc tinh chỉnh tìm kiếm của họ đến các khu vực siêu mục tiêu của thị trường lao động để tìm ứng viên có kỹ năng chính xác mà họ muốn và cần. Các công cụ như hệ thống theo dõi ứng dụng cho phép các công ty lớn tự động hóa và hợp lý hóa quy trình tuyển dụng, giải phóng các nhóm nhân sự và tuyển dụng các nhà quản lý để tương tác với các ứng viên triển vọng theo cách có ý nghĩa hơn Bất kể công ty tiếp cận tuyển dụng như thế nào, các ý tưởng cơ bản vẫn giống nhau. Vai trò cần được nhà tuyển dụng phân tích và hiểu thấu đáo; Tuyển dụng nội bộ là gì?Tuyển dụng nội bộ đơn giản có nghĩa là lấp đầy chỗ trống bằng một nhân viên hiện có, thay vì một ứng viên chưa làm việc cho công ty. Mặc dù không có yêu cầu pháp lý nào về việc quảng cáo vị trí tuyển dụng ở bất kỳ đâu—dù là nội bộ hay bên ngoài—nhưng nhìn chung, bạn nên làm như vậy. Người sử dụng lao động trên một quy mô nhất định có nghĩa vụ pháp lý phải thuê và thăng chức theo cách không phân biệt đối xử dựa trên các đặc điểm được bảo vệ. Vì vậy, mặc dù có thể giao vai trò trực tiếp cho một ứng viên ưa thích mà không cần quảng cáo trước, việc không cho phép những người lao động khác có cơ hội nộp đơn có thể dẫn đến cáo buộc phân biệt đối xử bất hợp pháp. Hơn nữa, việc thấy ai đó đột nhiên được đề bạt vào một vai trò chưa được quảng cáo có thể bị coi là thiên vị và có thể gây ra sự oán giận và cay đắng giữa các đồng nghiệp Mỗi công ty nên có một chiến lược tuyển dụng nội bộ khi tuyển dụng cho các vai trò mới. Bằng cách tuyển dụng từ các nhóm hiện có, nhà tuyển dụng không chỉ truyền đạt sự tin tưởng vào các kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên hiện tại mà còn chứng minh rằng có những cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức. Điều này giúp tăng khả năng giữ chân nhân viên và khi cân nhắc tuyển dụng bên ngoài, đây có thể là một khía cạnh hấp dẫn của công ty đối với những nhân viên mới tiềm năng. Phương thức tuyển dụng nội bộTuyển dụng nội bộ là cách nhanh nhất và hiệu quả nhất để lấp đầy bất kỳ lỗ hổng tổ chức không mong muốn nào trong công ty. Điều đó có thể có nghĩa là thăng chức cho nhân viên vào vị trí mà người quản lý của họ bỏ trống hoặc tìm nguồn nhân tài từ các bộ phận khác để đảm nhận vị trí tương tự ở nơi khác trong doanh nghiệp Lợi thế chính của ứng viên nội bộ so với ứng viên bên ngoài là sự hiểu biết bẩm sinh về cách thức hoạt động của công ty. Các nhân viên hiện tại có thành tích đã được chứng minh là làm việc tốt trong công ty và họ có một mạng lưới hỗ trợ và vị thế xã hội giữa các đồng nghiệp của họ. Rất ít yêu cầu giới thiệu, không cần kiểm tra và không giống như tuyển dụng bên ngoài, rất có thể họ sẽ có thể bắt đầu làm việc hết khả năng của mình vào ngày đầu tiên Hãy xem xét hai phương pháp tuyển dụng nội bộ chính khuyến mãiCách phổ biến nhất để tuyển dụng nội bộ là thông qua khuyến mãi. Những nhân viên cấp dưới sẵn sàng đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn và đã thể hiện kỹ năng trong vai trò hiện tại của họ có thể chọn nộp đơn và phỏng vấn cho vị trí cấp cao còn trống. Một số công ty rất lớn, đặc biệt là những công ty lâu đời và truyền thống hơn, sử dụng kế hoạch kế nhiệm để cho phép họ ngay lập tức thăng chức cho nhân viên vào các vị trí tuyển dụng ở cấp quản lý cao hơn. Điều này có nghĩa là xác định và chuẩn bị trước một ứng cử viên ưa thích để thay thế một giám đốc điều hành ngay khi họ rời đi, đảm bảo quá trình chuyển đổi suôn sẻ từ người này sang người tiếp theo Chuyển khoản nội bộChuyển giao nội bộ đưa một nhân viên từ một bộ phận của công ty và cấy ghép họ vào vị trí tuyển dụng mở. Tùy thuộc vào cấu trúc của doanh nghiệp, việc thuyên chuyển có thể liên quan đến ít hoặc nhiều trách nhiệm hơn đối với nhân viên. Tuy nhiên, kiểu đi ngang này hầu như luôn để lại một chỗ trống mới trong bộ phận mà người tuyển dụng vừa bỏ lại phía sau Điều này có thể hữu ích nếu một số bộ phận của doanh nghiệp bị thừa nhân viên, nhưng cuối cùng có thể yêu cầu tuyển dụng bên ngoài để cân bằng lại lực lượng lao động Ưu và nhược điểm của tuyển dụng nội bộưu
Tuyển dụng từ bên trong công ty cho phép bạn tránh được nhiều chi phí phổ biến nhất liên quan đến tuyển dụng, chẳng hạn như phí hội đồng tuyển dụng, tiếp thị vai trò tại các sự kiện, xử lý đơn đăng ký, đại lý thanh toán, phỏng vấn ứng viên và kiểm tra lý lịch. Các tân binh bên ngoài thường cần một số khóa đào tạo để tăng tốc và cũng đi kèm với những cạm bẫy tiềm ẩn khác. Người sử dụng lao động hiện tại của họ có quyền lôi kéo họ ở lại với một đề nghị phản đối, hoặc họ có thể yêu cầu mức lương cao hơn hoặc thậm chí từ chối vai trò ở rào cản cuối cùng, điều này dẫn đến việc đưa người sử dụng lao động trở lại vị trí ban đầu
Tuyển dụng nội bộ cho phép bạn vượt qua tất cả các giai đoạn tốn thời gian nhất của quy trình tuyển dụng. Nhân viên mới của bạn có khả năng là người mà bạn đã biết và đã từng làm việc trước đây, vì vậy bạn biết về kinh nghiệm và khả năng đảm nhận vai trò của họ—và bạn biết rằng họ rất phù hợp với văn hóa công ty của bạn. Điều này có nghĩa là bạn có thể dành ít thời gian hơn để tiếp thị vị trí tuyển dụng trên bảng việc làm, xem qua vô số hồ sơ và phỏng vấn bất kỳ ứng viên nào nhiều hơn mức bạn cần
Tuyển dụng từ trong cấp bậc của chính bạn có nghĩa là tuyển dụng mới của bạn đã quen thuộc với quy trình làm việc, công cụ, nhóm và quy trình của công ty bạn. Điều này đặc biệt đúng nếu họ được thăng chức vào vai trò mới và thậm chí còn đúng hơn nếu họ làm việc trực tiếp dưới quyền của người mà họ sẽ thay thế. Với kinh nghiệm thực tế và sự quen thuộc này, việc đào tạo sẽ ít hơn, thời gian giới thiệu ngắn hơn đáng kể và hầu như không làm giảm năng suất tổng thể, vì việc tuyển dụng có thể sẽ bắt đầu ngay từ ngày đầu tiên
Cơ hội thăng tiến trong công ty là một trong những yếu tố quan trọng nhất khi nói đến sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Khi một công nhân thấy những người tuyển dụng bên ngoài liên tục được thuê vào những vị trí cao hơn họ, họ sẽ bắt đầu cảm thấy mình không có tương lai trong tổ chức và tìm kiếm cơ hội ở nơi khác để phát triển sự nghiệp. Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ là một loại tiến trình không chỉ giúp nâng cao tinh thần mà còn là một tính năng hấp dẫn đối với những người tuyển dụng bên ngoài. Nhược điểm
Có cả một thế giới ứng viên tiềm năng ngoài kia và bằng cách chọn tập trung vào việc tuyển dụng nội bộ, bạn có thể bỏ qua những ứng viên phù hợp hơn với vai trò đó. Những người được tuyển dụng từ bên ngoài có thể có những kỹ năng và tài năng mà nhóm hiện tại của bạn đang thiếu hoặc có kiến thức và kinh nghiệm sẽ mang lại lợi ích cho toàn công ty. Khi bạn hạn chế quy trình tuyển dụng việc làm của mình ở sân sau của chính mình, bạn có thể đang bỏ lỡ cơ hội bổ sung những tài sản mới có giá trị cho tổ chức của mình
Thuê một nhân viên từ chính công ty của bạn và—giống như phép thuật—bạn đã tạo ra một vị trí tuyển dụng hoàn toàn mới để lo lắng về. Đây không phải là vấn đề nếu nhân viên của bạn đang thăng tiến trong tổ chức. Chi phí đào tạo và thời gian tuyển dụng nhân viên bên ngoài vào vị trí cấp thấp hơn hoặc mới bắt đầu bị bỏ trống được bù đắp nhiều hơn bằng kinh nghiệm mà nhân viên tuyển dụng nội bộ có thể mang lại cho vai trò cấp cao hơn của họ
Trong một thời gian dài hơn, chính sách tuyển dụng chủ yếu từ bên trong có thể khiến công ty cảm thấy bế tắc trong thời gian chênh vênh. Thỉnh thoảng mang về những tài năng mới có thể làm rung chuyển văn hóa doanh nghiệp đang trì trệ, giới thiệu những ý tưởng độc đáo và thách thức những lối suy nghĩ cũ. Những người được tuyển dụng bên ngoài mang theo tất cả những hiểu biết sâu sắc, kiến thức và quan điểm của các vai trò trước đây, sau đó họ có thể sử dụng để thúc đẩy và truyền cảm hứng cho các đồng nghiệp mới của mình  Tuyển dụng bên ngoài là gì?Tuyển dụng bên ngoài có nghĩa là lấp chỗ trống bằng nhân viên từ bên ngoài công ty, thay vì thăng chức hoặc thuyên chuyển nhân viên hiện có từ bên trong. Những ứng viên này có lợi thế hơn so với các ứng viên nội bộ do thực tế đơn giản là có rất nhiều người trong số họ, có nghĩa là các nhà tuyển dụng có nhiều tài năng hơn để lựa chọn khi tuyển dụng cho một vị trí. Những người được tuyển dụng bên ngoài mang theo kinh nghiệm từ các vai trò trước đây của họ, sự hiểu biết sâu sắc và kiến thức đa dạng cũng như sự hiểu biết về các thông lệ cập nhật nhất trong ngành của họ Tuyển dụng bên ngoài cũng giúp quảng bá bản thân công ty và xây dựng hình ảnh tích cực trước công chúng. Từ các loại vai trò được quảng cáo cho đến cách diễn đạt của các mô tả công việc cá nhân, danh sách việc làm là một cách để quảng bá các giá trị của công ty và báo hiệu sự thành công và tăng trưởng trong một ngành Phương pháp tuyển dụng bên ngoàiKhi đề cập đến việc tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức của bạn, không thiếu các cơ quan tuyển dụng và dịch vụ của bên thứ ba sẵn sàng tham gia và thay mặt bạn thực hiện công việc khó khăn. Các phương pháp tuyển dụng mà một công ty sử dụng để tìm người tốt nhất cho một vai trò phụ thuộc vào các kỹ năng họ đang tìm kiếm, thâm niên của vai trò và điều kiện thị trường hiện tại trong ngành. Hãy cùng điểm qua một số cách phổ biến nhất được thực hiện khi tuyển dụng bên ngoài Thông tin nghề nghiệpPhương pháp lâu đời nhất để tìm người làm việc cho doanh nghiệp của bạn không đơn giản hơn nhiều so với một tin tuyển dụng đơn giản. Đã qua rồi cái thời dán một tấm biển “cần giúp đỡ” ở cửa sổ cửa hàng và chờ người gõ cửa. Thay vào đó, một loạt các nền tảng tuyển dụng trực tuyến khác nhau—chẳng hạn như ZipRecruiter và Indeed—hứa hẹn sẽ lấy bản mô tả công việc của bạn và sử dụng nó để tạo một danh sách chỉ nhắm mục tiêu đến những ứng viên phù hợp nhất cho vai trò. Với tư cách là những người dẫn đầu thị trường, các nền tảng trực tuyến này thu hút một lượng lớn người tìm việc, khiến chúng trở thành điểm dừng đầu tiên hấp dẫn cho các công ty đang muốn tuyển dụng Cơ quan tuyển dụngCác công ty săn đầu người và các cơ quan tuyển dụng là một bước so với các công cụ tuyển dụng trực tuyến tiêu chuẩn như trên. Các cơ quan này chuyên tìm kiếm các ứng viên cao cấp cho các vai trò điều hành cấp cao, các vị trí kỹ thuật và tay nghề cao cũng như bất kỳ vai trò quan trọng nào khác khó lấp đầy hoặc quá nhạy cảm để liệt kê trên các trang web việc làm thông thường. Một công ty săn đầu người giỏi sẽ có hiểu biết thấu đáo về ngành mà họ làm việc, sẽ biết những ứng viên nào có thể bị thuyết phục để chuyển đổi vai trò và điều gì sẽ kéo họ ra khỏi công ty hiện tại. Truyền thông xã hộiPhương tiện truyền thông xã hội phục vụ như một công cụ tuyển dụng cùn khi tìm nguồn ứng viên hữu cơ và nó có thể là một cách hiệu quả và rẻ tiền để quảng cáo một vị trí một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, điểm mạnh của phương pháp này cũng là điểm yếu của nó. Các bài đăng trên Tweet và Facebook có thể dễ dàng được chia sẻ rộng rãi bởi những người theo dõi, tiếp cận một số lượng lớn các ứng viên tiềm năng trong một khoảng thời gian rất ngắn. Nhưng thông điệp càng lan rộng, nhóm tuyển dụng mới tiềm năng của bạn càng trở nên loãng hơn. sự kiện nghề nghiệpƯu điểm chính của sự kiện nghề nghiệp hoặc hội chợ việc làm so với các kênh tuyển dụng khác là cơ hội tiếp xúc trực tiếp với người tuyển dụng tiềm năng tiếp theo của bạn. Những sự kiện này tập hợp các ứng viên và nhà tuyển dụng có chung mối quan tâm và cho phép cả hai hiểu nhau thông qua các sự kiện xã hội và các hoạt động khác. Đối với các tổ chức nhỏ hơn và các công ty khởi nghiệp thiếu sự công nhận tên tuổi trong ngành của họ, triển lãm nghề nghiệp là cơ hội vô giá để quảng bá công ty của bạn và quảng cáo các vị trí có sẵn cho một số lượng lớn ứng viên đủ điều kiện cùng một lúc chương trình giới thiệuĐược coi là một trong những cách hiệu quả nhất để tìm nguồn ứng viên có trình độ cao cho một vai trò, chương trình giới thiệu cung cấp tiền thưởng bằng tiền mặt hoặc các ưu đãi khác cho nhân viên hiện tại, những người có thể tìm và đưa người mới vào tổ chức. Điều này khuyến khích mọi người truyền bá thông tin về cơ hội việc làm cho bạn bè và đồng nghiệp của họ, nhiều người trong số họ có khả năng sẽ làm việc với các vai trò tương tự trong ngành đó và có thể đang tìm kiếm cơ hội chuyển việc. Ưu và nhược điểm của tuyển dụng bên ngoàiưu
Các ngành công nghiệp không ngừng phát triển và các kỹ năng cần thiết để thành công trong đó luôn thay đổi. Cho dù bạn đang làm việc trong lĩnh vực phát triển web, y học hay sản xuất, những sinh viên tốt nghiệp gần đây có xu hướng có kiến thức cập nhật hơn về các kỹ thuật, hướng dẫn, tiêu chuẩn, phần mềm và công cụ hiện tại của ngành. Để duy trì tính cạnh tranh, một công ty cần đầu tư vào việc liên tục đào tạo lực lượng lao động và thu hút một lượng ổn định những nhân viên mới có tay nghề cao
Đây chỉ là toán học cơ bản. Có nhiều người bên ngoài công ty của bạn hơn là bên trong công ty, vì vậy khi tuyển dụng bên ngoài, bạn đương nhiên có quyền tiếp cận với nguồn tài năng lớn hơn đáng kể để thu hút từ đó. Bằng cách tuyển dụng bên ngoài, bạn có thể tìm kiếm nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn hơn với các kỹ năng và tài năng cụ thể có thể đưa tổ chức của bạn đi theo một hướng mới, giúp bạn mở rộng nhanh hơn, đồng thời phát triển và đào tạo lực lượng lao động hiện tại của bạn
Khi một ứng viên bên ngoài tham gia, họ không chỉ mang theo nhiều kỹ năng và kinh nghiệm mà họ đã đạt được trong các công việc trước đây mà còn cả những hiểu biết độc đáo về cách các đối thủ cạnh tranh trong lĩnh vực của bạn hoạt động. Tất nhiên, bất cứ điều gì nghiêm trọng như bí mật thương mại và kiến thức nội bộ đều không cần bàn cãi, nhưng có một giá trị thực sự khi xem công ty của chính bạn từ vị trí thuận lợi của một nhân viên mới và xem các quy trình của bạn so với phần còn lại của ngành nói chung như thế nào Nhược điểm
Tuyển dụng bên ngoài là những người xa lạ với công ty của bạn và những người làm việc ở đó. Điều đó có nghĩa là họ sẽ mất nhiều thời gian hơn một chút để hòa nhập với văn hóa và cách làm việc của công ty bạn. Hội nhập không chỉ là quá trình giúp nhân viên mới thiết lập mọi thứ họ cần để bắt đầu làm việc—nó bao gồm đào tạo có cấu trúc, mức độ cố vấn và kiểm tra thường xuyên để đảm bảo mọi thứ diễn ra suôn sẻ
Bắt đầu một công việc mới thật khó khăn, vì những người mới tuyển dụng thường phải vật lộn với cảm giác choáng ngợp, không đủ năng lực hoặc bị chủ mới của họ coi thường. Trong một cuộc khảo sát với 1.000 công nhân do BambooHR thực hiện, 31% số người được hỏi cho biết họ đã nghỉ việc trong vòng sáu tháng đầu tiên. Hầu hết những người nghỉ việc sớm đều là những người được tuyển dụng từ bên ngoài vào các vị trí mới bắt đầu và họ nói rằng sự không phù hợp giữa kỳ vọng của họ đối với vai trò và thực tế của công việc là lý do chính đằng sau quyết định của họ.
Việc tuyển dụng nhân viên rất tốn kém và mất thời gian, với các chi phí từ quảng cáo vai trò và cấp phép cho phần mềm cần thiết để tự động hóa và sắp xếp số lượng lớn ứng viên, đến đào tạo, giới thiệu, thậm chí là khả năng di chuyển cho nhân viên mới của bạn. Ngoài ra còn có một chi phí cơ hội liên quan đến việc chỉ định nhân viên giám sát các phần của quy trình phỏng vấn cũng như ảnh hưởng đến năng suất, vì nhà tuyển dụng mới cần thời gian để bắt kịp quy trình làm việc của công ty bạn
Tùy thuộc vào các điều khoản trong hợp đồng của họ, những người được tuyển dụng bên ngoài có thể phải thông báo cho chủ lao động hiện tại của họ về ý định nghỉ việc của họ. Trong các ngành có tính cạnh tranh cao, khoảng thời gian thông báo này có thể kéo dài hàng tuần và thậm chí có thể bao gồm các quy tắc cụ thể về đối thủ cạnh tranh mà người tuyển dụng được phép làm việc trong vòng vài tháng hoặc vài năm tới. Khi tuyển dụng từ xa từ các quốc gia khác, thời hạn thông báo bắt buộc có thể lên đến ba tháng hoặc hơn, điều này có thể gây ra sự chậm trễ đáng kể giữa việc tuyển dụng nhân viên của bạn và ngày đầu tiên họ đi làm Nội bộ so với. tuyển dụng bên ngoài. làm thế nào để quyết định lựa chọn tốt nhấtKhông có ví dụ về chiến lược tuyển dụng lý tưởng nào để áp dụng trong mọi tình huống. Thay vào đó, thách thức mà mọi người quản lý tuyển dụng và nhóm tuyển dụng phải đối mặt là biết liệu tốt nhất nên lấp đầy các vai trò bằng cách tuyển dụng nội bộ hay tìm kiếm một mạng lưới rộng hơn. Như chúng ta đã thấy ở trên, có những ưu điểm và nhược điểm đối với cả hai phương pháp tuyển dụng. Tuyển dụng nội bộ rẻ và nhân viên hiện tại hiểu cách thức tổ chức của công ty. Họ có kỹ năng, họ không cần đào tạo nhiều, và họ sẵn sàng bắt đầu chạy. Các ứng viên nội bộ cũng có những phẩm chất đã được chứng minh không xuất hiện trong sơ yếu lý lịch nhưng đã được quan sát trong quá trình làm việc hiện tại của họ, chẳng hạn như khả năng cộng tác với đồng nghiệp và hòa nhập với văn hóa của công ty Tuyển dụng bên ngoài tốn kém hơn, nhưng các nhân viên giới thiệu những quan điểm mới vô giá và những ý tưởng mới có thể tiếp thêm sinh lực cho một doanh nghiệp đang đình trệ. Họ có thể được rút ra từ một nhóm ứng viên đủ điều kiện lớn hơn nhiều và có thể giúp đảm bảo rằng công ty luôn đáp ứng và thích nghi trong môi trường kinh doanh thay đổi. Được trang bị tài năng, mối quan hệ và kiến thức mà doanh nghiệp có thể không có trước đây, họ có thể giúp công ty chuyển sang một hướng mới Những bài viết liên quanCách tạo sổ tay nhân viên Bởi Steve Hogarty di dời nhân viên. Định nghĩa, cách thức hoạt động và hơn thế nữa Bởi Steve Hogarty cây quyết định. Định nghĩa, phân tích và ví dụ Bởi Steve Hogarty Vậy khi nào một cách tiếp cận tốt hơn cách tiếp cận kia? . Khi một công ty đang hoạt động tốt, sẽ ít quan tâm đến việc thay ngựa giữa dòng và tập trung nhiều hơn vào việc xây dựng dựa trên những gì đã có. Tuyển dụng nội bộ cũng có thể là một yêu cầu khi một tổ chức không có khả năng đào tạo đúng cách những tân binh mới Các công ty hướng tới tuyển dụng bên ngoài khi họ có các quy trình đào tạo việc làm và giới thiệu việc làm mạnh mẽ để hỗ trợ nhân viên mới khi họ đến. Tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp cũng là một cách để mang lại những kỹ năng và kinh nghiệm mới cho công ty khi công ty mở rộng sang các lĩnh vực mới hoặc mở ở các địa điểm mới. Tuyển dụng bên ngoài cũng có thể thách thức tư duy truyền thống và làm lung lay các mối quan hệ “bảo vệ cũ”, điều này có thể dẫn dắt công ty đi sai hướng Bất kỳ chiến lược tuyển dụng tốt nào cũng cần có sự kết hợp giữa tuyển dụng bên trong và bên ngoài để thành công. Biết khi nào nên triển khai một trong hai phương pháp và nơi tìm kiếm nhân viên xuất sắc tiếp theo của bạn yêu cầu phân tích kỹ lưỡng về vai trò và trách nhiệm của nó, cũng như hiểu biết sâu sắc về doanh nghiệp và nơi nó sẽ đi Steve Hogarty là một nhà văn và nhà báo có trụ sở tại London. Anh ấy là biên tập viên du lịch của báo City AM và là phó tổng biên tập của City AM Magazine, nơi công việc của anh ấy tập trung vào công nghệ, du lịch và giải trí Tại sao quy trình nội bộ lại quan trọng?Xác định các khu vực để tăng hoặc kiểm soát hiệu quả . Xác định các tác động của tổ chức và giúp lập kế hoạch cho chúng phù hợp. Giúp nâng cao nhận thức về các vấn đề và các điểm quan trọng trong tổ chức của bạn trước khi triển khai. Giúp đảm bảo mọi thứ hoạt động như mong đợi sau khi triển khai.
Quy trình nội bộ là gì?Quy trình nội bộ là một loại quy trình kinh doanh mà các tổ chức thực hiện mà không chịu ảnh hưởng hoặc sự tham gia của các đối tác kinh doanh bên ngoài . Các quy trình nội bộ là một khía cạnh của phương pháp thẻ điểm cân bằng, đây là thước đo hiệu suất mà một tổ chức có thể sử dụng để xác định các lĩnh vực có thể cần cải thiện.
Lợi ích của việc sử dụng các nguồn nội bộ để phát triển các sản phẩm và/hoặc quy trình công nghệ mới là gì?Lợi ích của các quy trình nội bộ bao gồm quyền sở hữu công nghệ/đổi mới mang lại sự bảo vệ pháp lý (i. e. , bằng sáng chế và thương hiệu). Ngoài ra, sự hiểu biết và kiến thức thu được từ quá trình R&D có thể giúp công ty khởi đầu thuận lợi cho thế hệ công nghệ tiếp theo.
Các ví dụ về quy trình nội bộ là gì?Quy trình nội bộ là một loạt các bước hoặc hành động mà các thành viên trong nhóm phải thực hiện trong quá trình thực thi nhiệm vụ hàng ngày của họ trong một tổ chức. Điều này có thể bao gồm từ những điều đơn giản như quản lý đơn đặt hàng đến những điều phức tạp hơn như tuân thủ các quy định bảo hiểm liên bang. |
